FreeDoom
New member
Üç yıl önce düzinelerce büyük şirket bir koalisyon kurdu ve iddialı bir hedef açıkladı: önümüzdeki on yıl içinde bir milyon siyah işçiyi işe almak veya iyi maaşlı işlere terfi ettirmek.
Sonuçta ortaya çıkan kâr amacı gütmeyen OneTen, 2020'de George Floyd'un öldürülmesinin ardından ırkçı adaletsizlikle mücadeleye yönelik çok sayıda çağrının ortasında kuruldu. Aralarında AT&T, Bank of America, Cisco, Delta Air Lines, Dow, General Motors, Nike ve Walmart'ın da bulunduğu üyelerinden Siyahi çalışanları üniversite diplomasına göre değil becerilerine göre işe alma ve terfi ettirme konusunda taahhütte bulunmalarını istedi.
Hızlı ileri sardığımızda sosyal iklim o zamandan bu yana büyük ölçüde değişti. Yalnızca siyahileri işe alma programlarının teşvik edilmesi, özellikle Yüksek Mahkeme'nin geçen yıl üniversitelerdeki ırk temelli olumlu ayrımcılık politikalarına karşı verdiği karardan sonra giderek daha tartışmalı hale geldi.
Asıl hedefine ulaşmak için gereken hızın oldukça gerisinde kalan OneTen, iş dünyasında çeşitlilik, eşitlik ve katılım uygulamalarını benimseme hareketinin ön saflarında yer alıyor. Ve zamanla değişmesi gerekiyordu.
Örgüt, geçtiğimiz yıl, özellikle Yüksek Mahkeme kararından bu yana, savunduğu politikaların “Siyahi yeteneklere ve diğerlerine” yardımcı olacağını vurgulamak için mesajını değiştirdi.
Daha spesifik olarak kuruluşun liderleri, şirketlerin değişiklik yapmasını talep etmenin yeterli olmadığını fark etti. OneTen, gereksiz derece gerekliliklerini ortadan kaldırmak ve aranan ve ihtiyaç duyulan becerileri açıkça belirtmek için üyelerinin yüzlerce rol için iş tanımlarını yeniden yazmalarına yardımcı oldu. Kuruluş, Delta ve Cleveland Clinic gibi şirketler için farklı alanlara uygun eğitim programlarının geliştirilmesine yardımcı oldu. Ayrıca, İK ve İK yöneticilerinin sanal ve yüz yüze oturumlarda karşılaştıkları zorlukları paylaşmaları ve çözümler önermeleri için bir ağ oluşturdu.
OneTen ayrıca işverenler, eğitim programları ve çalışanlar arasında bağlantılar oluşturmak için de çalışır.
OneTen'in kurucusu ve başkanı ve Merck'in eski CEO'su Kenneth Frazier, “Başlangıç zordu; dersler aldık” dedi. “Ama yine de büyük bir fark yaratmayı hedefliyoruz.”
Yüksek Mahkeme kararının ardından birçok şirket çeşitlilik çabalarını yeniden düşünüyor ve Florida ve Teksas gibi eyaletler DEI politikalarını kısıtlayan yasalar çıkardı. Siyah kadın girişimcileri desteklemeye odaklanan Atlanta fonu gibi şirketlere karşı davalar açıldı.
Son araştırmalar, iş görüşmelerinde farklı aday havuzlarının zorunlu kılınması gibi uygulamalardan uzaklaşıldığını gösteriyor. Ve siyahi bir kadın olan Claudine Gay'in Harvard'ın başkanı olarak istifası, onun bir çeşitlilik çalışanı olduğunu iddia eden, akademi ve iş dünyasındaki DEI girişimlerinin muhalifleri tarafından kutlandı.
Pfizer ve Morrison Foerster ve Perkins Coie adlı iki hukuk firması, kendilerine karşı açılan ırk ayrımcılığı davalarının ardından geçen yıl çeşitlilik burslarını tüm ırklardan öğrencilere açtı.
OneTen'in genel müdürü Debbie Dyson, “Çeşitlilik yorgunluğu var” dedi. “Yaptığımız şey 'Bu bir çeşitlilik meselesi' olamaz. Beceriler size alternatif bir yol sunar.”
Kurucuları arasında Bay Frazier ve American Express'in eski CEO'su Kenneth Chenault gibi önde gelen siyah iş liderlerinin yer aldığı OneTen, başından beri beceriye dayalı işe alımları destekledi. Nüfus Sayım Bürosu'na göre Amerikalı işçilerin yüzde 60'ından fazlasının dört yıllık üniversite diploması yok. Ancak iş ilanlarında diploma zorunluluğu, azınlık başvuru sahiplerini özellikle zorluyor, örneğin siyah yetişkinlerin yüzde 72'sini ortadan kaldırıyor.
İşgücü uzmanlarına göre beceriye dayalı uygulamaları benimsemek, şirketlerin yüksek performanslı, işine bağlı çalışanlardan oluşan daha geniş bir havuzdan yararlanmasına yardımcı olurken milyonlarca Amerikalı için kariyer olanaklarını ve hane gelirini artırabilir. Bir araştırma, dört yıllık üniversite diploması olmayan 30 milyona yakın çalışanın, yüzde 70 daha fazla maaş veren daha iyi işlerde başarılı olmak için gerekli becerilerin çoğuna sahip olduğunu gösteriyor.
Kâr amacı gütmeyen bir iş eğitimi programı olan Per Scholas'ın genel müdürü Plinio Ayala, OneTen'in “süper agresif” bir hedef ve çeşitlilik mesajıyla başladığını söyledi. Becerileri vurgulamaya geçişin “çok daha anlamlı olduğunu ve giderek daha önemli hale geldiğini” söyledi.
OneTen'in Delta ile işbirliği, kuruluşun yenilenen yaklaşımında bir örnek olay çalışmasıdır.
OneTen planını takiben havayolu, pilot pozisyonları da dahil olmak üzere iş ilanlarının yüzde 94'ünden dört yıllık diploma şartını kaldırdı. Daha önce Delta'daki işlerin yaklaşık yarısı üniversite diplomasını gerektiriyordu.
Şirket başlangıçta OneTen'in yalnızca siyah işçilere yönelik olduğuna dair iç eleştiriler duydu. Ancak OneTen'in kendisi gibi Delta da yetkinliğe dayalı işe alma ve terfinin tüm çalışanlara fayda sağlayabileceğini vurguladı.
Delta'nın baş insan sorumlusu Joanne Smith, “Gerçekten faydalı olan şey, herkes için adalettir ve biz gerçekten de bu herkes için adalet mesajıyla aynı çizgideyiz” dedi.
OneTen ayrıca havayolunun, saatlik çalışanları genellikle yılda en az 60.000 ABD doları tutarında ücret ödeyen kariyer yollarına sahip ücretli pozisyonlara yerleştirmeyi amaçlayan bir eğitim programı geliştirmesine de yardımcı oldu.
Bir yıl süren eğitim, sınıf içi ve işbaşı eğitimlerinin yanı sıra mentorluk ve destek hizmetlerini de içeriyor. Mezunlara iş garantisi veriliyor. 2021 yılında altı işçiyle bir deney olarak başlayan program, geçtiğimiz yıl 7.000 başvuru arasından seçilen 56 kişilik bir gruba ulaştı.
Sanassa Diane bu grubun bir parçasıydı. 2018 yılında Delta'da bir çağrı merkezinde işe başladı. “1-800'lü numarayı aradığınızda, aramanın diğer ucundaki kişi bendim” dedi.
28 yaşındaki Bayan Diane, çağrı merkezi hiyerarşisinde yükseldi ve kendisine hâlâ saatlik ücret ödenmesine rağmen, öncelikli olarak Delta'nın en kazançlı sık uçan yolcularına yönelik, yalnızca davetle yapılan bir hizmette müşteri hizmetleri temsilcisi oldu.
Bir yıldan biraz daha uzun bir süre önce, Bayan Diane eğitim programına başladı ve şirketin satış departmanında bir işe girdi; burada Delta'nın kurumsal hesapları için sözleşmeler ve anlaşmalar ayarladı. Maaşına yüzde 50'den fazla zam yapıldı.
Geçişin ilk başta göz korkutucu olduğunu ve bir çalışma ortamına ait olmama hissi olan “sahtekârlık sendromundan” muzdarip olduğunu hatırladı. Delta, kaygıyla başa çıkmasına yardımcı olması için işyeri dışından bir koçluk şirketi kiraladı.
“Alışkın değilseniz kurumsal dünyaya girmek zorlayıcı veya korkutucu olabilir” dedi.
Üniversiteyi bırakan Bayan Diane, teknoloji ve yönetim alanında lisans derecesi almak için dersler alıyor ve Delta'da kariyer basamaklarını yükseltmeyi planlıyor.
Delta, yetkinliğe dayalı işe alım konusunda kararlı olmasına rağmen, bu yaklaşım henüz daha geniş çapta benimsenmemiştir. Geçen yıl 500 işe alım yöneticisinin katılımıyla yapılan OneTen anketinde, yüzde 56'sı dört yıllık diploma gerekliliklerini ortadan kaldırmanın işe alım uygulamalarını iyileştireceğini söyledi, ancak yalnızca yüzde 31'i bunu yaptı.
OneTen'in başkanı ve eski bir IBM yöneticisi olan Ginni Rometty, bu rakamların bir sorunu fark etmekle şirket davranışını değiştirmek arasındaki boşluğu vurguladığını söyledi. Bunun için bir kültür değişikliği gerekiyor dedi. “Ve zaman alır.”
Yaklaşımını geliştiren OneTen ilerleme kaydediyor ancak hâlâ adında kutsal sayılan “on yılda bir milyon iş” hızının çok gerisinde. İş dünyası koalisyonu şu ana kadar OneTen tanımına uyan 108.000 kişiyi (dört yıllık üniversite diploması olmayan siyah işçiler) Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'nün Yaşama Ücreti Hesaplayıcısı'na göre aileyi geçindirmeye yetecek ücret ödeyen işlere işe aldı veya terfi ettirdi.
OneTen, ayrılan sürenin yüzde 30'unda hedefinin yaklaşık yüzde 10'unu gerçekleştirdi; üye işveren listesi neredeyse iki katına çıkıp 65 şirkete ulaştı.
American Express'in eski başkanı Bay Chenault, şu anda bir risk sermayesi şirketi olan General Catalyst'in genel müdürüdür. OneTen'i “üçüncü yıldaki bir girişim” ile karşılaştırıyor. Bir odaklanmayla başladı, sonra daha büyük bir fırsat gördü ve kendi ekseni etrafında döndü.
“Evet, Afrika kökenli Amerikalılara odaklanıyoruz ancak daha geniş fırsatlar var” dedi. “Eğer bir şirket becerilere öncelik veriyorsa, bunu herkes için yapacaktır.”
OneTen'in genişleme planları arasında yetenek kaynağı olarak devlet üniversiteleriyle ve büyük sivil işverenler olarak askeri üslerle çalışmak yer alıyor. Ancak OneTen, koalisyon ortaklarının işe aldığı veya terfi ettirdiği 100.000'den fazla Siyah işçi için şimdiden 12 milyar dolar gelir elde edileceğini tahmin ediyor.
Demografik gelişmeler aynı zamanda işverenlerin değişime teşvik edilmesine de yardımcı olabilir. Amerika'nın çalışma çağındaki nüfusu yaşlanıyor, küçülüyor ve çeşitlilik artıyor. Milyonlarca iş vasıflı işçi sıkıntısı nedeniyle doldurulamıyor.
OneTen'in başkanı Bay Frazier, “Şirketlerin, bizi başlatan tüm sosyal adalet sorunlarının ötesine geçen, yetkinliğe dayalı bir işe alım sistemine geçmelerinin temel bir ticari nedeni var” dedi.
Sonuçta ortaya çıkan kâr amacı gütmeyen OneTen, 2020'de George Floyd'un öldürülmesinin ardından ırkçı adaletsizlikle mücadeleye yönelik çok sayıda çağrının ortasında kuruldu. Aralarında AT&T, Bank of America, Cisco, Delta Air Lines, Dow, General Motors, Nike ve Walmart'ın da bulunduğu üyelerinden Siyahi çalışanları üniversite diplomasına göre değil becerilerine göre işe alma ve terfi ettirme konusunda taahhütte bulunmalarını istedi.
Hızlı ileri sardığımızda sosyal iklim o zamandan bu yana büyük ölçüde değişti. Yalnızca siyahileri işe alma programlarının teşvik edilmesi, özellikle Yüksek Mahkeme'nin geçen yıl üniversitelerdeki ırk temelli olumlu ayrımcılık politikalarına karşı verdiği karardan sonra giderek daha tartışmalı hale geldi.
Asıl hedefine ulaşmak için gereken hızın oldukça gerisinde kalan OneTen, iş dünyasında çeşitlilik, eşitlik ve katılım uygulamalarını benimseme hareketinin ön saflarında yer alıyor. Ve zamanla değişmesi gerekiyordu.
Örgüt, geçtiğimiz yıl, özellikle Yüksek Mahkeme kararından bu yana, savunduğu politikaların “Siyahi yeteneklere ve diğerlerine” yardımcı olacağını vurgulamak için mesajını değiştirdi.
Daha spesifik olarak kuruluşun liderleri, şirketlerin değişiklik yapmasını talep etmenin yeterli olmadığını fark etti. OneTen, gereksiz derece gerekliliklerini ortadan kaldırmak ve aranan ve ihtiyaç duyulan becerileri açıkça belirtmek için üyelerinin yüzlerce rol için iş tanımlarını yeniden yazmalarına yardımcı oldu. Kuruluş, Delta ve Cleveland Clinic gibi şirketler için farklı alanlara uygun eğitim programlarının geliştirilmesine yardımcı oldu. Ayrıca, İK ve İK yöneticilerinin sanal ve yüz yüze oturumlarda karşılaştıkları zorlukları paylaşmaları ve çözümler önermeleri için bir ağ oluşturdu.
OneTen ayrıca işverenler, eğitim programları ve çalışanlar arasında bağlantılar oluşturmak için de çalışır.
OneTen'in kurucusu ve başkanı ve Merck'in eski CEO'su Kenneth Frazier, “Başlangıç zordu; dersler aldık” dedi. “Ama yine de büyük bir fark yaratmayı hedefliyoruz.”
Yüksek Mahkeme kararının ardından birçok şirket çeşitlilik çabalarını yeniden düşünüyor ve Florida ve Teksas gibi eyaletler DEI politikalarını kısıtlayan yasalar çıkardı. Siyah kadın girişimcileri desteklemeye odaklanan Atlanta fonu gibi şirketlere karşı davalar açıldı.
Son araştırmalar, iş görüşmelerinde farklı aday havuzlarının zorunlu kılınması gibi uygulamalardan uzaklaşıldığını gösteriyor. Ve siyahi bir kadın olan Claudine Gay'in Harvard'ın başkanı olarak istifası, onun bir çeşitlilik çalışanı olduğunu iddia eden, akademi ve iş dünyasındaki DEI girişimlerinin muhalifleri tarafından kutlandı.
Pfizer ve Morrison Foerster ve Perkins Coie adlı iki hukuk firması, kendilerine karşı açılan ırk ayrımcılığı davalarının ardından geçen yıl çeşitlilik burslarını tüm ırklardan öğrencilere açtı.
OneTen'in genel müdürü Debbie Dyson, “Çeşitlilik yorgunluğu var” dedi. “Yaptığımız şey 'Bu bir çeşitlilik meselesi' olamaz. Beceriler size alternatif bir yol sunar.”
Kurucuları arasında Bay Frazier ve American Express'in eski CEO'su Kenneth Chenault gibi önde gelen siyah iş liderlerinin yer aldığı OneTen, başından beri beceriye dayalı işe alımları destekledi. Nüfus Sayım Bürosu'na göre Amerikalı işçilerin yüzde 60'ından fazlasının dört yıllık üniversite diploması yok. Ancak iş ilanlarında diploma zorunluluğu, azınlık başvuru sahiplerini özellikle zorluyor, örneğin siyah yetişkinlerin yüzde 72'sini ortadan kaldırıyor.
İşgücü uzmanlarına göre beceriye dayalı uygulamaları benimsemek, şirketlerin yüksek performanslı, işine bağlı çalışanlardan oluşan daha geniş bir havuzdan yararlanmasına yardımcı olurken milyonlarca Amerikalı için kariyer olanaklarını ve hane gelirini artırabilir. Bir araştırma, dört yıllık üniversite diploması olmayan 30 milyona yakın çalışanın, yüzde 70 daha fazla maaş veren daha iyi işlerde başarılı olmak için gerekli becerilerin çoğuna sahip olduğunu gösteriyor.
Kâr amacı gütmeyen bir iş eğitimi programı olan Per Scholas'ın genel müdürü Plinio Ayala, OneTen'in “süper agresif” bir hedef ve çeşitlilik mesajıyla başladığını söyledi. Becerileri vurgulamaya geçişin “çok daha anlamlı olduğunu ve giderek daha önemli hale geldiğini” söyledi.
OneTen'in Delta ile işbirliği, kuruluşun yenilenen yaklaşımında bir örnek olay çalışmasıdır.
OneTen planını takiben havayolu, pilot pozisyonları da dahil olmak üzere iş ilanlarının yüzde 94'ünden dört yıllık diploma şartını kaldırdı. Daha önce Delta'daki işlerin yaklaşık yarısı üniversite diplomasını gerektiriyordu.
Şirket başlangıçta OneTen'in yalnızca siyah işçilere yönelik olduğuna dair iç eleştiriler duydu. Ancak OneTen'in kendisi gibi Delta da yetkinliğe dayalı işe alma ve terfinin tüm çalışanlara fayda sağlayabileceğini vurguladı.
Delta'nın baş insan sorumlusu Joanne Smith, “Gerçekten faydalı olan şey, herkes için adalettir ve biz gerçekten de bu herkes için adalet mesajıyla aynı çizgideyiz” dedi.
OneTen ayrıca havayolunun, saatlik çalışanları genellikle yılda en az 60.000 ABD doları tutarında ücret ödeyen kariyer yollarına sahip ücretli pozisyonlara yerleştirmeyi amaçlayan bir eğitim programı geliştirmesine de yardımcı oldu.
Bir yıl süren eğitim, sınıf içi ve işbaşı eğitimlerinin yanı sıra mentorluk ve destek hizmetlerini de içeriyor. Mezunlara iş garantisi veriliyor. 2021 yılında altı işçiyle bir deney olarak başlayan program, geçtiğimiz yıl 7.000 başvuru arasından seçilen 56 kişilik bir gruba ulaştı.
Sanassa Diane bu grubun bir parçasıydı. 2018 yılında Delta'da bir çağrı merkezinde işe başladı. “1-800'lü numarayı aradığınızda, aramanın diğer ucundaki kişi bendim” dedi.
28 yaşındaki Bayan Diane, çağrı merkezi hiyerarşisinde yükseldi ve kendisine hâlâ saatlik ücret ödenmesine rağmen, öncelikli olarak Delta'nın en kazançlı sık uçan yolcularına yönelik, yalnızca davetle yapılan bir hizmette müşteri hizmetleri temsilcisi oldu.
Bir yıldan biraz daha uzun bir süre önce, Bayan Diane eğitim programına başladı ve şirketin satış departmanında bir işe girdi; burada Delta'nın kurumsal hesapları için sözleşmeler ve anlaşmalar ayarladı. Maaşına yüzde 50'den fazla zam yapıldı.
Geçişin ilk başta göz korkutucu olduğunu ve bir çalışma ortamına ait olmama hissi olan “sahtekârlık sendromundan” muzdarip olduğunu hatırladı. Delta, kaygıyla başa çıkmasına yardımcı olması için işyeri dışından bir koçluk şirketi kiraladı.
“Alışkın değilseniz kurumsal dünyaya girmek zorlayıcı veya korkutucu olabilir” dedi.
Üniversiteyi bırakan Bayan Diane, teknoloji ve yönetim alanında lisans derecesi almak için dersler alıyor ve Delta'da kariyer basamaklarını yükseltmeyi planlıyor.
Delta, yetkinliğe dayalı işe alım konusunda kararlı olmasına rağmen, bu yaklaşım henüz daha geniş çapta benimsenmemiştir. Geçen yıl 500 işe alım yöneticisinin katılımıyla yapılan OneTen anketinde, yüzde 56'sı dört yıllık diploma gerekliliklerini ortadan kaldırmanın işe alım uygulamalarını iyileştireceğini söyledi, ancak yalnızca yüzde 31'i bunu yaptı.
OneTen'in başkanı ve eski bir IBM yöneticisi olan Ginni Rometty, bu rakamların bir sorunu fark etmekle şirket davranışını değiştirmek arasındaki boşluğu vurguladığını söyledi. Bunun için bir kültür değişikliği gerekiyor dedi. “Ve zaman alır.”
Yaklaşımını geliştiren OneTen ilerleme kaydediyor ancak hâlâ adında kutsal sayılan “on yılda bir milyon iş” hızının çok gerisinde. İş dünyası koalisyonu şu ana kadar OneTen tanımına uyan 108.000 kişiyi (dört yıllık üniversite diploması olmayan siyah işçiler) Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'nün Yaşama Ücreti Hesaplayıcısı'na göre aileyi geçindirmeye yetecek ücret ödeyen işlere işe aldı veya terfi ettirdi.
OneTen, ayrılan sürenin yüzde 30'unda hedefinin yaklaşık yüzde 10'unu gerçekleştirdi; üye işveren listesi neredeyse iki katına çıkıp 65 şirkete ulaştı.
American Express'in eski başkanı Bay Chenault, şu anda bir risk sermayesi şirketi olan General Catalyst'in genel müdürüdür. OneTen'i “üçüncü yıldaki bir girişim” ile karşılaştırıyor. Bir odaklanmayla başladı, sonra daha büyük bir fırsat gördü ve kendi ekseni etrafında döndü.
“Evet, Afrika kökenli Amerikalılara odaklanıyoruz ancak daha geniş fırsatlar var” dedi. “Eğer bir şirket becerilere öncelik veriyorsa, bunu herkes için yapacaktır.”
OneTen'in genişleme planları arasında yetenek kaynağı olarak devlet üniversiteleriyle ve büyük sivil işverenler olarak askeri üslerle çalışmak yer alıyor. Ancak OneTen, koalisyon ortaklarının işe aldığı veya terfi ettirdiği 100.000'den fazla Siyah işçi için şimdiden 12 milyar dolar gelir elde edileceğini tahmin ediyor.
Demografik gelişmeler aynı zamanda işverenlerin değişime teşvik edilmesine de yardımcı olabilir. Amerika'nın çalışma çağındaki nüfusu yaşlanıyor, küçülüyor ve çeşitlilik artıyor. Milyonlarca iş vasıflı işçi sıkıntısı nedeniyle doldurulamıyor.
OneTen'in başkanı Bay Frazier, “Şirketlerin, bizi başlatan tüm sosyal adalet sorunlarının ötesine geçen, yetkinliğe dayalı bir işe alım sistemine geçmelerinin temel bir ticari nedeni var” dedi.