TerraNova
New member
Gülseren ÜST POLAT
Dünyanın ortasından geçtiği fevkalade değişim ve değişen teknolojinin tetiklediği dönüşüm, iş gücünü ve kaçınılmaz olarak insan kaynakları işlevinin gelecekteki rolünü önemli biçimde etkiliyor. Etkilediği üzere bununla birlikte dönüştürüyor da… Bilhassa yapay zeka, makine tahsili teknolojileri, bilgi bilimi, otomasyon ve dijitalleşme ile şekillenen bu yeni periyot, işin sürdürülebilirliği açısından çalışan tecrübesi ve insan kaynakları stratejilerinin değerini artırıyor. COVID-19 pandemisinin de hızlandırıcı tesiri ile teknoloji, değişimi tetiklerken, bu yeni dünyada tertiplerin hayatta kalabilmek için gerek duyacağı stratejik dönüşüme ise insan kaynaklarının (İK) öncülük etmesi bekleniyor.
Çeviklik ve dayanıklılık fark yaratacak
Yeni çalışma modelleri geliştirmenin artık kaçınılmaz olarak görüldüğü günümüzde şirketlere uygun altyapıyı kurmak ve geçiş için tabanı hazırlamak üzere güçlü vazifesi üstüne alan İK’nın bir yandan ortasında bulunduğumuz devrin gerçeklerini taşırken başka taraftan geleceğe hazırlanması gerekiyor. Pekala, gelecekte insan kaynakları nasıl şekillenecek? İK başkanlarının ajandalarında neler var ya da olmalı? Bu soruyu IK profesyonellerine yönelttik ve “Gelecekte IK dünyasını şekillendireceğini düşündüğünüz 5 trendi sıralayın?” dedik.
Aldığımız karşılıklar gösteriyor ki İK’nın esasen gündeminde olan dijitalleşme konusu odak noktalarından biri olmayı sürdürecek.
Dijitalleşmenin tesiri ve süratle gelişen teknolojinin nimetleriyle bir arada son senelerda sıradan raporlama süreçleri yerine bilgi bazlı içgörüleri anlamlandırmaya odaklanan İK, bilgileri stratejilere dönüştürebilmek ismine data analitiğine daha fazla odaklanacak. İnsan kaynakları takımları içerisinde insan kaynakları analitiği gruplarının kurulduğuna ve bu istikamette marifet gelişmeninin de giderek değer kazandığına daha fazla şahit olacağız.
Dünya, öngörülebilir ve stabil bir yapıdan gün geçtikçe uzaklaşıyor. Bu manada değişime kolay adapte olan çevik şirketlerin rekabette öne geçmesi kaçınılmaz üzere görünüyor. Bu da çeviklik konusunu son senelerda olduğu üzere gelecekte de İK’nın şayet olmazsa olmaz başlıklarından biri yapıyor. Doğal dayanıklılığı da.
bir daha şirketleri geleceğe taşıyacak iş gücü ve marifet muhtaçlıklarının neler olacağının tespitiyle birlikte bu gereksinimin nasıl karşılanacağı insan kaynaklarının değerli çalışma alanlarından biri olacak.
hem de çalışan odaklılık, iç bağlantı kavramlarının gelecekte de trend olmayı sürdürmesi bekleniyor.
“Beceri” odaklı yaklaşım
Mevzuyu biraz daha detaylandıralım… Yaşanan dönüşümde, stratejik iş gücü planlaması ve verimlilik artışı için tertiplerdeki rol ve sorumlulukları daha fazla katma bedel yaratacak biçimde tekrar tasarlamak insan kaynaklarının ana odak noktası olacak. ‘Mercer 2021 Global Yetenek Eğilimleri Araştırması’ da bu trendi takviyeler nitelikte. Araştırmanın neticelerina nazaran; gelecekteki iş gücü muhtaçlıklarını belirlemek yahut bir daha yapılandırma Türkiye’de şirketlerin yatırım yapacağını belirttikleri alanların başında geliyor.
Mercer Türkiye Meslek Kısmı Proje Müdürü Büşra Eroldukçases Demir yeni periyotta, gereksinime bakılırsa mevcut çalışanların yeni maharetler geliştirmesi (reskilling) ve maharet tazelemesi (upskilling) ya da bu marifetler odağında yapılacak işe alımlar ile marifet açıklarının kapatılmasının kelam konusu olacağını tabir ediyor.
Şirketlerin yüzde 55’inin işgücü dönüşümünü yönlendirmek için kritik yetenek havuzlarının marifetlerinin artırılmasını ve bir daha maharet kazandırılmasını hedefl ediğini hatırlatan Demir, yeni periyodun öne çıkan marifetlerini ise dijital okur-yazarlık, kendi kendini yönetme/evvelandirme, öğrenme çevikliği, yeni marifetleri öğrenmeye yatkınlık ve adaptasyon becerisi/ büyüme odaklı zihniyet (growth mindset) ve değişime açıklık olarak sıralıyor.
Demir, dijital öğrenme ve gelişim platformlarının da takviyesi ile tertiplerde öğrenme kültürü yaratarak bu kritik maharetler odağında gelişim planlaması yapılmasının da insan kaynaklarının kritik sorumluluklarından biri olacağını belirtiyor.
BÜŞRA ERÇOKSES DEMİR: TEKNOLOJİ TABANLI MAHARETLER KIYMET KAZANACAK
Önümüzdeki 3 yıl içerisinde büsbütün dijitalleşmesi öngörülen işlevlerin başında insan kaynakları, satın alma ve finans departmanlarının geldiğini söz eden Büşra Eroldukcases Demir, “Bu dijital dönüşümü gerçekleştirebilmek için insan kaynakları süreçlerinin pürüzsüz ve faal bir biçimde yerine getirilmesine yönelik entegre bir teknoloji yol haritası belirlenmesi ve insan kaynakları servis modelinin bu eksende tekrar kurgulanması öngörülüyor. Bilhassa rutin, operasyonel iş ve süreçlerin otomasyonu ile süreç optimizasyonu ve servis kalitesinin artması ve insan kaynaklarının stratejiye katkı sağlayacak süreçlere odaklanması bekleniyor. Bu beklenti ile birlikte İK profesyonellerinden beklenen marifet setlerinin de değişkenlik göstermesi, veri analitiği, yapay zeka ve makine öğrenmesi üzere teknoloji tabanlı maharetler ehemmiyet kazanacak” yorumunu yapıyor. İnsan kaynakları işlevinin çalışanlara ilham ve güç verebilmek için dış müşteri üzere yaklaşması ve değişen teknolojinin de gücü ile bilhassa yeteneklerin tutundurulmasında kritik kıymete sahip olacağını söyleyen Demir, “İş hayatı döngülerinde manalı, özelleştirilmiş ve sürekliliği olan tecrübeler tasarlanacak” diyor.
BUKET ÇELEBİÖVEN: GENİŞLETİLMİŞ DATA TOPLAMAYA DAHA ÇOK VAKİT AYRILACAK
Geleceğin insan idaresi alanındaki trendlerde pandemi devrinde yaşanılan tecrübelerin büyük tesirleri olduğunu söyleyen PERYÖN-Türkiye İnsan İdaresi Derneği YK Lideri Buket Çelebiöven ise her şeydilk evvel en büyük değişikliğin çalışma modellerinde olacağını söylüyor. Gartner araştırmasına göre çalışanların yüzde 48’inin COVID-19 daha sonrası devirde uzaktan çalışmaya devam edeceğini hatırlatan Çelebiöven, şu öngörüleri aktarıyor: “Bunların ışığında İK’da yükselen trendlerin başında uzaktan çalışmaya geçiş için uygun bir kurum kültürü ve altyapının yaratılması geliyor. Uzaktan çalışma için uygun parametrelerin ve performans göstergelerinin belirlenmesi, çalışanların yan haklarının netleştirilmesi bu sürecin içerisinde yer alacak. Önümüzdeki periyotta İK’nın yükselen trendleri içinde yer alan bir öbür mevzu ise genişletilmiş bir bilgi toplama ve depolama sistemi olacak. Şirketler çalışanlarının iş bilgisayarlarına giriş ve çıkış saatleri, e-postalarını denetim vakit içinderı ve iş yapış halleri üzere dataları depolamaya ve onları anlamaya daha fazlaca vakit ayıracaklar. Pandemi ile değişen iş ve hayat şartlarına daha kolay adapte olabilmek, iş-özel hayat istikrarını sağlıklı biçimde yürütebilmek için İK’nın geleceğinde yer alacak bir diğer bahis ise wellbeing (esenlik) uygulamaları olacak.
“Dijitalleşme, dinamikleri derinden etkiliyor”
Pandemi ile bir arada iş dünyasının yaşadığı dijitalleşmenin daha da ivmelendiği ve bu durumun kurumsal hayatın dinamiklerini de derinden etkilediğini aktaran Bukat Çelebiöven, “Artık kurumlar çalışanlarından teknolojiyi daha güzel anlamalarını, teknoloji ve dijital malzemeleri daha yeterli kullanmalarını bekliyor. Bu manada işin ve refahın sürdürülebilirliği açısından iş gücünün ve başkanların beceri/ yetkinliklerinin geliştirilmesi ve yenilenmesi epeyce değerli.
İK’nın gündeminde yer alacak bir diğer değerli bahis ise çeşitlilik ve kapsayıcılığa yönelik projelerin hayata geçirilmesi olacak. Zira pandemi devri bilhassa bayan istihdamını önemli bir biçimde etkiledi. Daha eşitlikçi ve kapsayıcı bir iş dünyası için bu alana yönelik siyasetler da İK’nın gündeminde geniş bir yer tutacak” öngörülerini paylaşıyor.
NORM HOLDİNG İK YÖNETİCİSİ FİLİZ ERGİN: STATÜ FARKI KALKIYOR
1. Veri analitiği:
İK’da dataya dayalı karar verme kültürü yaygınlaşıyor ve yapay zeka süreçlere entegre oluyor. İK uzmanları çalışanların mülakat, eğitim ve gelişim, yetenek idaresi, performans kıymetlendirme süreçlerinde birbiriyle entegre sistemler üzerinden yapay zeka kullanabildiği üzere, çalışan
bağlılığını ve turn-over önnazaranbilecek, erken aksiyon alabilecek sistemler kuruyor.
2. Şeffaflık:
Yeni kuşağın iş ömrüne katılması, süratle gelişen teknolojinin bilgiyi ulaşılabilir kılması, meskenden çalışma külçeşidinin yaygınlaşmasıyla oluşan sıkı bağlantı halinde çalışma gereksiniminin öne çıkması ile kurumlarda “şeff afl ık” artıyor. Kurumun bir kesimi olan tüm çalışanların, stratejik mevzular hakkında da bilgi sahibi olabilecekleri ve kendi katkılarını nazaranbilecekleri sistemler geliştiriliyor.
3. Şefkatli liderlik:
Sırf sayılar, tablolar ve sayısal hedefl er ile değil vicdan, şeff afl ık, samimiyet ve empati ile hareket eden liderlik anlayışı ön plana çıkıyor. Şefk atli liderliğin getirileri, sürdürülebilir çalışan bağlılığı ve sürdürülebilir performans oluyor. Bu kültür başkanlardan tüm kuruma yayılıyor.
4. Statü farkı azaltma:
Unvanlardan ve tecrübe yılından bağımsız oluşturulan proje takımlarında, çalışanlara iş zenginliği ve deneyimleyerek öğrenme fırsatı sağlarken projelerin de farklı yetkinliklerle beslenmesini sağlıyor. Statüden bağımsız belirlenen grupların katkıları iş neticelerina ve çalışan bağlılığına olumlu yansıyor.
5. Anlık geribildirim & duygusal ödüllendirme:
Yeni neslin bilhassa geri bildirim alma ve verme talepleri, farklı projelerde etkin rol alabilme istekleri sebebiyle stabil değil dinamik bir tertip olma muhtaçlığı doğuyor. Anlık geri bildirim, ödüllendirme ve takdir uygulamaları ile taşınabilir uygulamalar trendlerin başında yer alırken, yeteneklerin duygusal ödüllendirme mevzuları kurumların gelişim noktaları haline geliyor.
BOYNER İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SEDA KAYRAK KIZILTAN: ODAK NOKTALARI FERDİ ROLLERDEN KURUMSAL MARİFETLERE DÖNÜŞECEK
1. Yeni çalışma modellerine geçiş:
Hibrit ya da uzaktan çalışma modellerinin kalıcı hale gelmesiyle bir arada çalışanların dijital olarak işbirliği yapmaları ismine çalışan tecrübesinin ve ekipmanların tasarlanması kıymetli hale gelecek.
2. Dayanıklılık:
Tertipte çevikliğe ve esnekliğe odaklanmak… Bilhassa farklı lokasyonlardan karar alma kelam konusu olduğundan önümüzdeki devirde süreçlerin nasıl esneyebileceğini netleştirmek kritik olacak. Tertiplerin hassaslığını artırmak için çalışanlara çeşitli, uyarlanabilir ve esnek roller tasarlanması gerekecek.
3. Yeni hünerler kazandırılması:
Çalışanları marifetlerini yenileyerek ilgili tutmak uzun vakittir İK gündemindeydi. Lakin gelecekte yalnızca bu kâfi olmayacak. Öngörülemeyen durumlara daha güzel hazırlanmak için şirketler, odak noktalarını ferdî rollerden kuruluş çapında hünerlere kaydırmalı. İK, çalışanları rollerinin ve klasik meslek yollarının haricinde düşünmeye motive ederek bu değişimi kolaylaştırabilir. Yeni bir çalışma modeli, çalışanların unvanlarına yahut tertiplerine bakılırsa değil, yeteneklerine nazaran projeler içinde meslek seyahatlerini sürdürmesine imkân sağlanması olabilir.
4. Evvel insan olan bir kültür oluşturma (Human Centric Culture):
Pandemi ile birlikte bilhassa kapsayıcı bir kültür oluşturarak çalışanların sıhhat, güvenlik ve iyiliğine odaklanan şirketler ön plana çıktı. Bu yılki Global İnsan Sermayesi Trendleri anketine katılanların %80’i, refahın ve iyiliğin, kuruluşlarının başarısı için epey kıymetli bundan öncelik olarak tanımladı. Bu sonuca bakılırsa, refah ve esnekliğin İK önderlerinin öncelikli gündemlerinden biri olması kaçınılmaz olacak.
5. Çalışanları bir ortada kıymet üreten gruplara dönüştürmek:
süratle gelişen teknolojinin tüm imkanlarını tertibin gereksinimleriyle buluşturmak, yapay zekâ uygulamalarını yaygınlaştırmak değer kazanacak. Çalışanlara dönük bilgilerin toplanması ve değerlendirmesi süreçlerinin yöneticilere istikamet verecek biçimde tasarlanması beklenecek.
ALJ FİNANS İK VE DİJİTAL PAZARLAMA YÖNETİCİSİ MELİS YAĞCI: PROJE BAZLI ÇALIŞANLARIN SAYISI ARTACAK
1. İnsan analitiği:
İşe alım süreçlerine takviye olan, çalışanların performanslarını geliştiren, gelişimlerine dayanak sağlayan, bağlılıklarını artıran ve iş sonuçlarını güzelleştirmek için kullanılan yapılar, yerini bilgi analitiği ile güçlendirilmiş İK uygulamalarına bırakacak. Analitik altyapısı, çalışan takımı kuvvetli olan kurumlar, yararını hem iş süreçlerinde tıpkı vakitte İK uygulamalarında bakılırsacekler.
2. GİG iktisadı ve çalışanları:
GİG, aslında yeni bir tarif değil, 3-4 yıldır konuşuyoruz. Bu vakte kadar daha epey IT dalında ve tasarım işlerinde deneyimlediğimiz, freelance yahut proje bazlı özgür çalışanlara verilen isim. Önümüzdeki devirde uzun periyodik mukavele ile çalışanlar yerine, bu türlü proje/iş bazlı çalışanların sayısı ve niteliği artacak, çeşitlenecek.
3. Eğitim:
Bilhassa pandemi ile bir arada klâsik eğitim biçimlerinin dışına çıkarak, online eğitimler, seminerler, webinarlar dünyasına geçiş yaptık. Lakin online ortamda 1 günlük eğitim düzenleyerek, şahısların konsantrasyonlarını tutmak kolay değil; ötürüsı ile eğitim saatleri de çok kısaldı; mikro eğitimler ortaya çıktı. Önümüzdeki periyotta de in-person training dediğimiz, sınıf nizamından çıkıp, kendi planlamanıza nazaran eğitim alabileceğiniz dijital ortamlar/platformlar çeşitlenecek. Sanal gerçeklik teknolojisi (VR), eğitimlerde daha erişilebilir hale gelecek, mesela bir satış danışmanı, şiddetli bir müşteri görüşmesini sanal bir asistanla gerçek vakitli deneyimleyebilecek.
4. Yapay zeka:
Seçme ve yerleştirme süreçleri de değişim/dönüşüm içerisinde. İlan verip, aday data tabanını tarayıp, özgeçmiş inceleyerek adaya ulaşma devranı, hali hazırda birtakım platformların da uygulamakta olduğu akıllı sistemlere taşınacak. Belirleyeceğiniz iş alanına, yetkinliklere bakılırsa kullandığınız platform, size en uygun adayları listeleyecek ve yapay zekadan beslenen varsayım modelleri yardımıyla ilgili adayın muhtemel konuma uygunluğunu, iş değiştirme ve teklifi kabul etme mümkünlüğünü hesaplayabilecek.
5. İK profesyonellerinin yetkinliklerinde değişim:
Önümüzdeki periyotta, süratle gelişen teknolojinin gelişmesi ile bir arada İK yöneticilerinin yetkinlik alanlarında da değişim zorunlu hale gelecektir. Teknolojiyi okuyan, data analitiğine hâkim şahıslar, İK takımları için aranır hale gelecektir. İnsan idaresi sistemlerini, analitiklerini kurgulayacak, yönetecek, data setlerinden sonuç üretebilecek yetenekler gerekli olacaktır.
ALARKO HOLDİNG A.Ş. İK YÖNETİCİSİ PINAR YAMANER: İK SÜREÇLERİNDE YAPAY ZEKA ÖNE ÇIKACAK
1- Çalışma ve öğrenme modelleri:
Uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte ömrümüzde kalıcı yer etme konusunda bizi zorlayan başlıklardan biri. 2010 yıllarının başından bu yana hibrit modelle çalışan biroldukca şirket bulunmasına karşın, biz o günlere gelir miyiz ve geldiğimizde bu nasıl şekillenir konusunda çoğumuzun fikri yoktu. Pandeminin çalışma sistemine ait getirdiği ve ömrümüzde kalıcı olmasını sağlayacağımız bu başlık yeni nesiller ile çalışma sistemi için bize hazırlık başlığı oluşturdu.
2- Çalışan sıhhati faaliyetleri:
Tekrar pandeminin tesiri ile süreksiz bir işe dönüş uyumlandırması üzere düşünülse de bundan daha sonrasında kalıcı hale gelecek bir öbür başlık. Buna dair yapılacak İK çalışmaları her şirketin gündeminde uzun yıllar yer alacak.
3- Teknolojiye yatırım:
Bir IT başlığı üzere görünse de yeni nesillerin iş hayatına girmeye başlaması ile İK uygulamalarındaki dijitalleşme süreçleri de önümüzdeki kıymetli başlıklardan biri. İnsan analitiği departmanları/ üniteleri son devirde İK’nın data yorumlama, karar aldırıcı süreçlere dayanak olma konusunda değerli bir başlığı haline geldi.
4. Yapay zeka dayanaklı İK süreçleri:
Bir kaç yıldır işe alımları yapay zeka dayanağı ile yapan firmalar var. İK süreçlerinde yapay zekaya verecek fazlaca başlık çıkacak önümüzdeki günlerde ancak bugün için işe alım süreçlerini yapay zeka dayanaklı algoritmalar ile yapmak epeyce daha verimli bir seçme yerleştirme sürecine yanlışsız bizi götürecektir. sonrasındasındasında yetenek idaresi, eğitim ve gelişim de süratlice bu başlığa dahil olacak.
5. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık:
Cinsiyet, deneyim, mezun olduğu okul, memleket üzere konularda çok güçlü bir yapıya gitmek zorunda şirketler. Zira artık sonlu bakış açısından çıkıp geniş pencereden bakıp farklılıkları karar almada kullanmak durumundayız.
TÜRK TELEKOM ÇALIŞAN TECRÜBESİ VE FİYAT İDARESİ YÖNETİCİSİ İSKENDER BAYRAK: ‘ORKESTRA’ İLE AHENK OLUŞTURUYORUZ
1- Çalışan tecrübesi:
İnsan Kaynakları’nın gelecek dizaynında en değerli ögesi ‘çalışan deneyimi’ olarak görüyoruz. Biz de çalışanlarımıza olumlu ve iz bırakan tecrübeler yaşatmak emeliyle tüm İK süreçlerimizi çalışanlarımızdan elde ettiğimiz içgörülerle bir daha şekillendiriyoruz.
2- Beşere yatırım:
‘İnsana yatırım’ evvelarimizden… Bu kapsamda Türk Telekom Akademi çatısı altında Türkiye’nin dört bir yanındaki çalışanlarımızın şahsi ve mesleksel gereksinimlerini göz önünde bulundurarak gelişim fırsatları sunuyoruz.
3- Dijitalleşme:
Üçüncü odağımızı ise “dijitalleşme” oluşturuyor. Pandemiyle bir arada çalışma ömrü ve tüm İK süreçleri kökten değişiyor. Yeni uygulamamız ‘Santral’ ile işe alım süreçlerimizi uçtan uca dijitale taşıdık. Uzaktan çalışma devrinde çalışanlarımızın İK süreçleri ve ofis süreçlerini taşınabilir yürütebilmelerini sağlamak ve tüm çalışanlarımızla tesirli bir bağlantı kurabilmek için “Mobil Port”u hayata geçirdik. “Kağıtsız İK” yaklaşımıyla, tüm süreçlerimizi hiç bir adımda kâğıt evrak gerektirmeyecek biçimde bir daha tasarlıyoruz.
4- Yetenek idaresi:
Şirketleri yarınlara kuvvetli bir biçimde taşıyacak en önemili ögelerden biri ‘yetenekler.’ Çalışanlarımızın şirketi- mize kıymet katan farklı yeteneklerine atıfta bulunarak yetenek idare sistemimize Orkestra ismini verdik. Orkestra ile organizasyonumuzdaki her insanın farklı seslerle bir ahenk oluşturduğu, marifet ve yeteneklerini geliştirdiği hayli istikametli bir gelişim tecrübesi sunuyoruz. Yurt içi ve yurt dışı üniversite işbirlikleri, mesleksel fonkisiyonel iş okulları, liderlik ve şahsi gelişim programları ile çalışanlarımıza gelişim imkânı sağlıyoruz.
5- Yeni modeller:
Son olarak ise pandemi devrinin ivme kazandırdığı ve gelecekte epey daha fazla hayatımızda olacak ‘yeni çalışma modelleri’ öne çıkıyor. Türk Telekom olarak, ‘Kişiye özel çalışma modeli’miz ile dünyaya ayak uyduran şirketlerden biri olduk. Türk Telekom Şahsa Özel Çalışma Modeli’nde her çalışan, kendi rol ve sorumluluklarına bakılırsa düzenlenmiş (ofisten, uzaktan, hibrit ve taşınabilir olmak üzere) 4 farklı sistemden birine dâhil olacak.
TOYOTA TÜRKİYE PAZARLAMA VE SATIŞ A.Ş. İK YÖNETİCİSİ SEDA KOYTAK: ÇEVİK ÇALIŞMA MODELİ KIYMET KAZANACAK
1. DNA transferini sağlayabilmek:
Uzaktan çalışma modeli ile işlerine yeni başlayan çalışanların kurum külçeşidini anlayabilmeleri, DNA sarmalının bir kesimi olabilmeleri ve işe kalbini koyabilmeleri için tesirli bir aday tecrübesi ile oryantasyon tecrübesi sunmak değer kazanacak.
2. Çevik tertipler kurabilmek:
Hiyerarşik yapıların yerini unvandan bağımsız, kendi kendini yöneten gruplar alacak. Çevik çalışima modelini bugünden öğrenebilen ve uygulayaibilen, çalışanlarına kendi potansiyellerini kendileri- nin keşfedebilmesi için onlara esnek ve epey istikametli gelişim fırsatları sunabilen tertipler yakın gelecekte fark yaratacak.
3. Geleceğe hazır olmak:
İşe alımdan performans idaresine, eğitim ve gelişim sistemlerinden meslek idaresine kadar tüm süreçlerini tertibe özel gereksinimler doğrulitusunda dijital tahliller ile buluşturan ve çalışanının ömrünü kolaylaştıran kurumlar ilgi çekmeye devam edecek. Bu sürece yetenek ekosistemine girmeye başlayan “dijital şekillendiriciler” liderlik edecek.
4. Yeteneği kazanmak ve bağlılığını sağlamak:
Patron markası modelleri tazelenerek yerini uçtan uca butik bir yaklaşım ile tasarlanmış bir kıymet seyahatine bırakacak. Bu seyahatte yeteneğin ilgisini çekebilmek ve elde tutmak hayli kıymetli olsa da, yol ayrımında “ayrılsak da birlikteiz” dedirtebilenler bedel yaratacak.
5. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı unsur edinmek:
“Saygı” kavramını DNA’larına işleyebilen; herkes için eşit fırsatlar yarabilen, tabiata ve etrafına hassas uygulamalar ile öncü olabilen kurumlar çalışanlarının itimadını kazanırken patron marka imajını da olumlu istikamette besleyebilecekler.
İK’CILARIN GÖZÜNDEN 5 TREND
BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İRTİBAT KÜME LİDERİ NURSEL ÖLMEZ ATEŞ: RESKILLING VE UPSKILLING YALNIZCA BİR TREND DEĞİL, ŞİRKETLER İÇİN MUHTAÇLIK
1- Dijitalleşme:
Vakitsiz bir trend olan dijitalleşmenin pandemi devrinde yükselişi fazlaca daha süratli oldu. Aslında dijitalleşmenin ayak seslerini yıllar evvelden duymaya başlamıştık lakin ortasından geçtiğimiz periyot bizi adeta içine çekerek gerek teori gerek pratik olarak bu dönüşümü yaşattı. Artık yüzümüzü geleceğe çevirdiğimizde dijitalleşmenin önümüzdeki senelerda da değişmeyecek bir trend olduğunu söyleyebilirim.
2- İşin geleceği:
İK departmanlarını hem kuvvetli birebir vakitte heyecan verici fırsatların olduğu bir devir bekliyor. Dijitalleşmenin getirdiği süreçlerin güncellenmesi bir yana çalışanların dönüşümü, yapılacak işin içeriğini farklı bir boyuta taşıyor. İK departmanları yeni yeteneklerin kazandırılması, gelecekte muhtaçlık duyulacak yeteneklerin öngörülmesi ve kazandırılan yeteneklerin elde tutulması üzere fazlaca kapsamlı bir surece dahil olacak. birebir vakitte AI ve VR teknolojilerinin İK süreçlerine entegre edilmesi büyük bir heyecan da uyandırıyor. Dönüşümü reddetmeyip benimseyerek, yararımıza olacak biçimde kullanarak hayli daha verimli bir insan kaynakları anlayışı ortaya koyabiliriz.
3-Reskilling – upskilling:
Yeteneklerin dönüşümü gelecekte konuşacağımız değerli başlıklardan biri. Reskilling ve upskilling yalnızca bir trend değil, şirketlerin sürdürülebilir büyümesi için bir gereksinim haline geldi. Yeni iş kollarının çıkmasıyla çalışanlardan yeni yetenek ve marifetler beklenmeye başlandı. Yalnız bu yetkinliklerin kazanılmasının pandemideki dönüşüm suratını yakalaması için fazlaca düzgün bir planlama gerekiyor. Bu noktada eğitim ve gelişimi her vakit önceliğine almış Borusan Kümesi olarak biz de tüm gücümüzle çalışıyoruz. Pandemide Borusan Akademi’yi epeyce daha kapsayıcı, yenilikçi öğrenme metodlarını içeren ve hayli daha dijital bir yaklaşım ile yeniledik.
4-Çalışan tecrübesinin bir daha tasarlanması:
Mevzumuz insan olduğunda yalnızca işte geçirilen vakit içinde kısıtlama yapamayız. Merkezine insanı alan ve insan yardımıyla muvaffakiyete inanan bir kurum olarak çalışanlarımızı her türlü yeterli olma hallerini önemsiyoruz. Çalışan tecrübesi İK nezdinde hayli daha stratejik bir noktaya gelirken çalışanlardan işlerini yapma beklentisinin fazlaca daha ötesine geçildi. Direkt kurum yahut işle ilgili olmayan lakin çalışanlara kendilerini yeterli ve pahalı hissettiren her türlü tecrübe dikkate alınacak trendler içinde yer alıyor.
5- Liderlik:
Tüm bu bahsetmiş olduğumiz trendlerin uyumlu ve verimli bir biçimde uygulanabilmesinde liderlik stratejik bir ehemmiyet taşıyor. Günümüzde liderlik yalnızca çalışanlardan yaptıkları işin kaliteli olmasını beklemekle sonlu kalmıyor. Çalışanın kendini geliştirmesi, geleceğine yatırım yapabilmesi, düzgün olma hali de başkanın sorumlulukları içinde. Bu niçinle ilerleyen devirlerde öne çıkacak trendlerden birinin de kapsayıcı liderlik olduğunu söyleyebiliriz.
SANKO HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ TANSEL VARAN: İK’NIN KENDİ İÇİNDEKİ PROFİLLERİ DEĞİŞECEK
1. Dijitalleşme:
Dijitalleşme her vakit için IK’nın gündemindeydi fakat pandemide yaygınlaşan uzaktan çalışma uygulamalarıyla bir arada, İK ajandasındaki en kıymetli mevzular içinde yer aldı. Sanko Kümesinde olduğu üzere üretim yüklü kurumlarda, kıdemi yüksek çalışanlar ve gençler birlikte çalışıyor. İK olarak farklı jenerasyonları hem duygusal, hem kültürel tıpkı vakitte teknoloji kullanması manasında ortak paydada buluşturmak için çalışıyoruz. Ayrıyeten süratli dijitalleşme ile bir arada nesiller içindeki mühlet beş yıla kadar indi. Tüm bunları değerlendirdiğimizde, İK evvelarimiz içinde dijitalleşme, jenerasyonlar ortası çalışmalara yönelik irtibat yer alıyor.
2. İç bağlantı:
İç irtibat bu vakitte biçim değiştirdi. Uzaktan çalışan takımların irtibatı, idareyle çalışanların toplumsal ortamlarda eskisi kadar bir ortaya gelememesi çalışan bağlılığını ve iklimini olumsuz etkileyen ögeler. bu vakitte Kümemizde Holding İdare Heyeti Liderimizin her ay çalışanlarımızla gerçekleştirdiği online çay sohbetlerinin yarattığı memnuniyetten anlıyoruz ki, gelecekte İK takımları çalışanların bağlılığı için teknolojiye uygun paylaşım platformlarına, araçlarına muhtaçlık duyacaklar.
3. Çalışan odaklılık:
Bu periyodun dinamiği olan iç içe geçen iş ve özel ömür içinde etkileşim için alanlar yaratmanın yanı sıra çalışanların sıhhati, zindeliği, duygusal dayanıklılığı için de araçlar, platformlar yaratmalıyız. bu vakitte insanların kayıpları oldu, bu kayıplarında dayanak olan şirketler her vakit kazanacak. Bu da, çalışanın işlerini kolaylaştırmayla, gereksinimlerine yönelik araçlar sunmayla ve bağlantıya odaklanmayla mümkün olacak.
4- Yetenek idaresi:
Yetenek idaresi son 20 yıldır İK’nın önceliği olarak yer alıyor. Bu periyoda mahsus yeni çalışma modelleri kimi birtakım avantaj, birtakım bazı dezavantaj oluşturabiliyor. Uzaktan çalışma, Gaziantep’teki bir konum için İstanbul’dan istihdam imkanı sağlanabileceği üzere yeni mezun bir mühendisin Türkiye’de yaşarken Almanya’da faaliyet gösteren bir şirket için çalışmasını da mümkün kılacak. Bu da yeteneklerin ülkede tutulması için daha epey efor sarf etmemiz gerekeceği manasına geliyor.
5. İrtibat odaklı İK önderleri:
İK’nın kendi ortasındaki profilleri de değişecek, operasyonel işlerin RPA (Robotic Process Automation) üzere, AI (Artificial Intelligence) üzere araçlara kaymasıyla bu alanda bilgisi yüksek İK çalışanlarına gereksinim duyulacak. Çalışanların beklentisi olan daha epey bağlantı olacağı için İK yöneticileri operasyonel işlerden sıyrılarak irtibata odaklanabilecekler. Lakin bilgi tahlili ve dijitalleşme mevzularında çalışacak yeni İK profesyonellerine de gereksinim duyulacak.
GELECEĞE İSTİKAMET VERMESİ BEKLENEN TRENDLER
Dünyanın ortasından geçtiği fevkalade değişim ve değişen teknolojinin tetiklediği dönüşüm, iş gücünü ve kaçınılmaz olarak insan kaynakları işlevinin gelecekteki rolünü önemli biçimde etkiliyor. Etkilediği üzere bununla birlikte dönüştürüyor da… Bilhassa yapay zeka, makine tahsili teknolojileri, bilgi bilimi, otomasyon ve dijitalleşme ile şekillenen bu yeni periyot, işin sürdürülebilirliği açısından çalışan tecrübesi ve insan kaynakları stratejilerinin değerini artırıyor. COVID-19 pandemisinin de hızlandırıcı tesiri ile teknoloji, değişimi tetiklerken, bu yeni dünyada tertiplerin hayatta kalabilmek için gerek duyacağı stratejik dönüşüme ise insan kaynaklarının (İK) öncülük etmesi bekleniyor.
Çeviklik ve dayanıklılık fark yaratacak
Yeni çalışma modelleri geliştirmenin artık kaçınılmaz olarak görüldüğü günümüzde şirketlere uygun altyapıyı kurmak ve geçiş için tabanı hazırlamak üzere güçlü vazifesi üstüne alan İK’nın bir yandan ortasında bulunduğumuz devrin gerçeklerini taşırken başka taraftan geleceğe hazırlanması gerekiyor. Pekala, gelecekte insan kaynakları nasıl şekillenecek? İK başkanlarının ajandalarında neler var ya da olmalı? Bu soruyu IK profesyonellerine yönelttik ve “Gelecekte IK dünyasını şekillendireceğini düşündüğünüz 5 trendi sıralayın?” dedik.
Aldığımız karşılıklar gösteriyor ki İK’nın esasen gündeminde olan dijitalleşme konusu odak noktalarından biri olmayı sürdürecek.
Dijitalleşmenin tesiri ve süratle gelişen teknolojinin nimetleriyle bir arada son senelerda sıradan raporlama süreçleri yerine bilgi bazlı içgörüleri anlamlandırmaya odaklanan İK, bilgileri stratejilere dönüştürebilmek ismine data analitiğine daha fazla odaklanacak. İnsan kaynakları takımları içerisinde insan kaynakları analitiği gruplarının kurulduğuna ve bu istikamette marifet gelişmeninin de giderek değer kazandığına daha fazla şahit olacağız.
Dünya, öngörülebilir ve stabil bir yapıdan gün geçtikçe uzaklaşıyor. Bu manada değişime kolay adapte olan çevik şirketlerin rekabette öne geçmesi kaçınılmaz üzere görünüyor. Bu da çeviklik konusunu son senelerda olduğu üzere gelecekte de İK’nın şayet olmazsa olmaz başlıklarından biri yapıyor. Doğal dayanıklılığı da.
bir daha şirketleri geleceğe taşıyacak iş gücü ve marifet muhtaçlıklarının neler olacağının tespitiyle birlikte bu gereksinimin nasıl karşılanacağı insan kaynaklarının değerli çalışma alanlarından biri olacak.
hem de çalışan odaklılık, iç bağlantı kavramlarının gelecekte de trend olmayı sürdürmesi bekleniyor.
“Beceri” odaklı yaklaşım
Mevzuyu biraz daha detaylandıralım… Yaşanan dönüşümde, stratejik iş gücü planlaması ve verimlilik artışı için tertiplerdeki rol ve sorumlulukları daha fazla katma bedel yaratacak biçimde tekrar tasarlamak insan kaynaklarının ana odak noktası olacak. ‘Mercer 2021 Global Yetenek Eğilimleri Araştırması’ da bu trendi takviyeler nitelikte. Araştırmanın neticelerina nazaran; gelecekteki iş gücü muhtaçlıklarını belirlemek yahut bir daha yapılandırma Türkiye’de şirketlerin yatırım yapacağını belirttikleri alanların başında geliyor.
Mercer Türkiye Meslek Kısmı Proje Müdürü Büşra Eroldukçases Demir yeni periyotta, gereksinime bakılırsa mevcut çalışanların yeni maharetler geliştirmesi (reskilling) ve maharet tazelemesi (upskilling) ya da bu marifetler odağında yapılacak işe alımlar ile marifet açıklarının kapatılmasının kelam konusu olacağını tabir ediyor.
Şirketlerin yüzde 55’inin işgücü dönüşümünü yönlendirmek için kritik yetenek havuzlarının marifetlerinin artırılmasını ve bir daha maharet kazandırılmasını hedefl ediğini hatırlatan Demir, yeni periyodun öne çıkan marifetlerini ise dijital okur-yazarlık, kendi kendini yönetme/evvelandirme, öğrenme çevikliği, yeni marifetleri öğrenmeye yatkınlık ve adaptasyon becerisi/ büyüme odaklı zihniyet (growth mindset) ve değişime açıklık olarak sıralıyor.
Demir, dijital öğrenme ve gelişim platformlarının da takviyesi ile tertiplerde öğrenme kültürü yaratarak bu kritik maharetler odağında gelişim planlaması yapılmasının da insan kaynaklarının kritik sorumluluklarından biri olacağını belirtiyor.
BÜŞRA ERÇOKSES DEMİR: TEKNOLOJİ TABANLI MAHARETLER KIYMET KAZANACAK
Önümüzdeki 3 yıl içerisinde büsbütün dijitalleşmesi öngörülen işlevlerin başında insan kaynakları, satın alma ve finans departmanlarının geldiğini söz eden Büşra Eroldukcases Demir, “Bu dijital dönüşümü gerçekleştirebilmek için insan kaynakları süreçlerinin pürüzsüz ve faal bir biçimde yerine getirilmesine yönelik entegre bir teknoloji yol haritası belirlenmesi ve insan kaynakları servis modelinin bu eksende tekrar kurgulanması öngörülüyor. Bilhassa rutin, operasyonel iş ve süreçlerin otomasyonu ile süreç optimizasyonu ve servis kalitesinin artması ve insan kaynaklarının stratejiye katkı sağlayacak süreçlere odaklanması bekleniyor. Bu beklenti ile birlikte İK profesyonellerinden beklenen marifet setlerinin de değişkenlik göstermesi, veri analitiği, yapay zeka ve makine öğrenmesi üzere teknoloji tabanlı maharetler ehemmiyet kazanacak” yorumunu yapıyor. İnsan kaynakları işlevinin çalışanlara ilham ve güç verebilmek için dış müşteri üzere yaklaşması ve değişen teknolojinin de gücü ile bilhassa yeteneklerin tutundurulmasında kritik kıymete sahip olacağını söyleyen Demir, “İş hayatı döngülerinde manalı, özelleştirilmiş ve sürekliliği olan tecrübeler tasarlanacak” diyor.
BUKET ÇELEBİÖVEN: GENİŞLETİLMİŞ DATA TOPLAMAYA DAHA ÇOK VAKİT AYRILACAK
Geleceğin insan idaresi alanındaki trendlerde pandemi devrinde yaşanılan tecrübelerin büyük tesirleri olduğunu söyleyen PERYÖN-Türkiye İnsan İdaresi Derneği YK Lideri Buket Çelebiöven ise her şeydilk evvel en büyük değişikliğin çalışma modellerinde olacağını söylüyor. Gartner araştırmasına göre çalışanların yüzde 48’inin COVID-19 daha sonrası devirde uzaktan çalışmaya devam edeceğini hatırlatan Çelebiöven, şu öngörüleri aktarıyor: “Bunların ışığında İK’da yükselen trendlerin başında uzaktan çalışmaya geçiş için uygun bir kurum kültürü ve altyapının yaratılması geliyor. Uzaktan çalışma için uygun parametrelerin ve performans göstergelerinin belirlenmesi, çalışanların yan haklarının netleştirilmesi bu sürecin içerisinde yer alacak. Önümüzdeki periyotta İK’nın yükselen trendleri içinde yer alan bir öbür mevzu ise genişletilmiş bir bilgi toplama ve depolama sistemi olacak. Şirketler çalışanlarının iş bilgisayarlarına giriş ve çıkış saatleri, e-postalarını denetim vakit içinderı ve iş yapış halleri üzere dataları depolamaya ve onları anlamaya daha fazlaca vakit ayıracaklar. Pandemi ile değişen iş ve hayat şartlarına daha kolay adapte olabilmek, iş-özel hayat istikrarını sağlıklı biçimde yürütebilmek için İK’nın geleceğinde yer alacak bir diğer bahis ise wellbeing (esenlik) uygulamaları olacak.
“Dijitalleşme, dinamikleri derinden etkiliyor”
Pandemi ile bir arada iş dünyasının yaşadığı dijitalleşmenin daha da ivmelendiği ve bu durumun kurumsal hayatın dinamiklerini de derinden etkilediğini aktaran Bukat Çelebiöven, “Artık kurumlar çalışanlarından teknolojiyi daha güzel anlamalarını, teknoloji ve dijital malzemeleri daha yeterli kullanmalarını bekliyor. Bu manada işin ve refahın sürdürülebilirliği açısından iş gücünün ve başkanların beceri/ yetkinliklerinin geliştirilmesi ve yenilenmesi epeyce değerli.
İK’nın gündeminde yer alacak bir diğer değerli bahis ise çeşitlilik ve kapsayıcılığa yönelik projelerin hayata geçirilmesi olacak. Zira pandemi devri bilhassa bayan istihdamını önemli bir biçimde etkiledi. Daha eşitlikçi ve kapsayıcı bir iş dünyası için bu alana yönelik siyasetler da İK’nın gündeminde geniş bir yer tutacak” öngörülerini paylaşıyor.
NORM HOLDİNG İK YÖNETİCİSİ FİLİZ ERGİN: STATÜ FARKI KALKIYOR
1. Veri analitiği:
İK’da dataya dayalı karar verme kültürü yaygınlaşıyor ve yapay zeka süreçlere entegre oluyor. İK uzmanları çalışanların mülakat, eğitim ve gelişim, yetenek idaresi, performans kıymetlendirme süreçlerinde birbiriyle entegre sistemler üzerinden yapay zeka kullanabildiği üzere, çalışan
bağlılığını ve turn-over önnazaranbilecek, erken aksiyon alabilecek sistemler kuruyor.
2. Şeffaflık:
Yeni kuşağın iş ömrüne katılması, süratle gelişen teknolojinin bilgiyi ulaşılabilir kılması, meskenden çalışma külçeşidinin yaygınlaşmasıyla oluşan sıkı bağlantı halinde çalışma gereksiniminin öne çıkması ile kurumlarda “şeff afl ık” artıyor. Kurumun bir kesimi olan tüm çalışanların, stratejik mevzular hakkında da bilgi sahibi olabilecekleri ve kendi katkılarını nazaranbilecekleri sistemler geliştiriliyor.
3. Şefkatli liderlik:
Sırf sayılar, tablolar ve sayısal hedefl er ile değil vicdan, şeff afl ık, samimiyet ve empati ile hareket eden liderlik anlayışı ön plana çıkıyor. Şefk atli liderliğin getirileri, sürdürülebilir çalışan bağlılığı ve sürdürülebilir performans oluyor. Bu kültür başkanlardan tüm kuruma yayılıyor.
4. Statü farkı azaltma:
Unvanlardan ve tecrübe yılından bağımsız oluşturulan proje takımlarında, çalışanlara iş zenginliği ve deneyimleyerek öğrenme fırsatı sağlarken projelerin de farklı yetkinliklerle beslenmesini sağlıyor. Statüden bağımsız belirlenen grupların katkıları iş neticelerina ve çalışan bağlılığına olumlu yansıyor.
5. Anlık geribildirim & duygusal ödüllendirme:
Yeni neslin bilhassa geri bildirim alma ve verme talepleri, farklı projelerde etkin rol alabilme istekleri sebebiyle stabil değil dinamik bir tertip olma muhtaçlığı doğuyor. Anlık geri bildirim, ödüllendirme ve takdir uygulamaları ile taşınabilir uygulamalar trendlerin başında yer alırken, yeteneklerin duygusal ödüllendirme mevzuları kurumların gelişim noktaları haline geliyor.
BOYNER İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SEDA KAYRAK KIZILTAN: ODAK NOKTALARI FERDİ ROLLERDEN KURUMSAL MARİFETLERE DÖNÜŞECEK
1. Yeni çalışma modellerine geçiş:
Hibrit ya da uzaktan çalışma modellerinin kalıcı hale gelmesiyle bir arada çalışanların dijital olarak işbirliği yapmaları ismine çalışan tecrübesinin ve ekipmanların tasarlanması kıymetli hale gelecek.
2. Dayanıklılık:
Tertipte çevikliğe ve esnekliğe odaklanmak… Bilhassa farklı lokasyonlardan karar alma kelam konusu olduğundan önümüzdeki devirde süreçlerin nasıl esneyebileceğini netleştirmek kritik olacak. Tertiplerin hassaslığını artırmak için çalışanlara çeşitli, uyarlanabilir ve esnek roller tasarlanması gerekecek.
3. Yeni hünerler kazandırılması:
Çalışanları marifetlerini yenileyerek ilgili tutmak uzun vakittir İK gündemindeydi. Lakin gelecekte yalnızca bu kâfi olmayacak. Öngörülemeyen durumlara daha güzel hazırlanmak için şirketler, odak noktalarını ferdî rollerden kuruluş çapında hünerlere kaydırmalı. İK, çalışanları rollerinin ve klasik meslek yollarının haricinde düşünmeye motive ederek bu değişimi kolaylaştırabilir. Yeni bir çalışma modeli, çalışanların unvanlarına yahut tertiplerine bakılırsa değil, yeteneklerine nazaran projeler içinde meslek seyahatlerini sürdürmesine imkân sağlanması olabilir.
4. Evvel insan olan bir kültür oluşturma (Human Centric Culture):
Pandemi ile birlikte bilhassa kapsayıcı bir kültür oluşturarak çalışanların sıhhat, güvenlik ve iyiliğine odaklanan şirketler ön plana çıktı. Bu yılki Global İnsan Sermayesi Trendleri anketine katılanların %80’i, refahın ve iyiliğin, kuruluşlarının başarısı için epey kıymetli bundan öncelik olarak tanımladı. Bu sonuca bakılırsa, refah ve esnekliğin İK önderlerinin öncelikli gündemlerinden biri olması kaçınılmaz olacak.
5. Çalışanları bir ortada kıymet üreten gruplara dönüştürmek:
süratle gelişen teknolojinin tüm imkanlarını tertibin gereksinimleriyle buluşturmak, yapay zekâ uygulamalarını yaygınlaştırmak değer kazanacak. Çalışanlara dönük bilgilerin toplanması ve değerlendirmesi süreçlerinin yöneticilere istikamet verecek biçimde tasarlanması beklenecek.
ALJ FİNANS İK VE DİJİTAL PAZARLAMA YÖNETİCİSİ MELİS YAĞCI: PROJE BAZLI ÇALIŞANLARIN SAYISI ARTACAK
1. İnsan analitiği:
İşe alım süreçlerine takviye olan, çalışanların performanslarını geliştiren, gelişimlerine dayanak sağlayan, bağlılıklarını artıran ve iş sonuçlarını güzelleştirmek için kullanılan yapılar, yerini bilgi analitiği ile güçlendirilmiş İK uygulamalarına bırakacak. Analitik altyapısı, çalışan takımı kuvvetli olan kurumlar, yararını hem iş süreçlerinde tıpkı vakitte İK uygulamalarında bakılırsacekler.
2. GİG iktisadı ve çalışanları:
GİG, aslında yeni bir tarif değil, 3-4 yıldır konuşuyoruz. Bu vakte kadar daha epey IT dalında ve tasarım işlerinde deneyimlediğimiz, freelance yahut proje bazlı özgür çalışanlara verilen isim. Önümüzdeki devirde uzun periyodik mukavele ile çalışanlar yerine, bu türlü proje/iş bazlı çalışanların sayısı ve niteliği artacak, çeşitlenecek.
3. Eğitim:
Bilhassa pandemi ile bir arada klâsik eğitim biçimlerinin dışına çıkarak, online eğitimler, seminerler, webinarlar dünyasına geçiş yaptık. Lakin online ortamda 1 günlük eğitim düzenleyerek, şahısların konsantrasyonlarını tutmak kolay değil; ötürüsı ile eğitim saatleri de çok kısaldı; mikro eğitimler ortaya çıktı. Önümüzdeki periyotta de in-person training dediğimiz, sınıf nizamından çıkıp, kendi planlamanıza nazaran eğitim alabileceğiniz dijital ortamlar/platformlar çeşitlenecek. Sanal gerçeklik teknolojisi (VR), eğitimlerde daha erişilebilir hale gelecek, mesela bir satış danışmanı, şiddetli bir müşteri görüşmesini sanal bir asistanla gerçek vakitli deneyimleyebilecek.
4. Yapay zeka:
Seçme ve yerleştirme süreçleri de değişim/dönüşüm içerisinde. İlan verip, aday data tabanını tarayıp, özgeçmiş inceleyerek adaya ulaşma devranı, hali hazırda birtakım platformların da uygulamakta olduğu akıllı sistemlere taşınacak. Belirleyeceğiniz iş alanına, yetkinliklere bakılırsa kullandığınız platform, size en uygun adayları listeleyecek ve yapay zekadan beslenen varsayım modelleri yardımıyla ilgili adayın muhtemel konuma uygunluğunu, iş değiştirme ve teklifi kabul etme mümkünlüğünü hesaplayabilecek.
5. İK profesyonellerinin yetkinliklerinde değişim:
Önümüzdeki periyotta, süratle gelişen teknolojinin gelişmesi ile bir arada İK yöneticilerinin yetkinlik alanlarında da değişim zorunlu hale gelecektir. Teknolojiyi okuyan, data analitiğine hâkim şahıslar, İK takımları için aranır hale gelecektir. İnsan idaresi sistemlerini, analitiklerini kurgulayacak, yönetecek, data setlerinden sonuç üretebilecek yetenekler gerekli olacaktır.
ALARKO HOLDİNG A.Ş. İK YÖNETİCİSİ PINAR YAMANER: İK SÜREÇLERİNDE YAPAY ZEKA ÖNE ÇIKACAK
1- Çalışma ve öğrenme modelleri:
Uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte ömrümüzde kalıcı yer etme konusunda bizi zorlayan başlıklardan biri. 2010 yıllarının başından bu yana hibrit modelle çalışan biroldukca şirket bulunmasına karşın, biz o günlere gelir miyiz ve geldiğimizde bu nasıl şekillenir konusunda çoğumuzun fikri yoktu. Pandeminin çalışma sistemine ait getirdiği ve ömrümüzde kalıcı olmasını sağlayacağımız bu başlık yeni nesiller ile çalışma sistemi için bize hazırlık başlığı oluşturdu.
2- Çalışan sıhhati faaliyetleri:
Tekrar pandeminin tesiri ile süreksiz bir işe dönüş uyumlandırması üzere düşünülse de bundan daha sonrasında kalıcı hale gelecek bir öbür başlık. Buna dair yapılacak İK çalışmaları her şirketin gündeminde uzun yıllar yer alacak.
3- Teknolojiye yatırım:
Bir IT başlığı üzere görünse de yeni nesillerin iş hayatına girmeye başlaması ile İK uygulamalarındaki dijitalleşme süreçleri de önümüzdeki kıymetli başlıklardan biri. İnsan analitiği departmanları/ üniteleri son devirde İK’nın data yorumlama, karar aldırıcı süreçlere dayanak olma konusunda değerli bir başlığı haline geldi.
4. Yapay zeka dayanaklı İK süreçleri:
Bir kaç yıldır işe alımları yapay zeka dayanağı ile yapan firmalar var. İK süreçlerinde yapay zekaya verecek fazlaca başlık çıkacak önümüzdeki günlerde ancak bugün için işe alım süreçlerini yapay zeka dayanaklı algoritmalar ile yapmak epeyce daha verimli bir seçme yerleştirme sürecine yanlışsız bizi götürecektir. sonrasındasındasında yetenek idaresi, eğitim ve gelişim de süratlice bu başlığa dahil olacak.
5. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık:
Cinsiyet, deneyim, mezun olduğu okul, memleket üzere konularda çok güçlü bir yapıya gitmek zorunda şirketler. Zira artık sonlu bakış açısından çıkıp geniş pencereden bakıp farklılıkları karar almada kullanmak durumundayız.
TÜRK TELEKOM ÇALIŞAN TECRÜBESİ VE FİYAT İDARESİ YÖNETİCİSİ İSKENDER BAYRAK: ‘ORKESTRA’ İLE AHENK OLUŞTURUYORUZ
1- Çalışan tecrübesi:
İnsan Kaynakları’nın gelecek dizaynında en değerli ögesi ‘çalışan deneyimi’ olarak görüyoruz. Biz de çalışanlarımıza olumlu ve iz bırakan tecrübeler yaşatmak emeliyle tüm İK süreçlerimizi çalışanlarımızdan elde ettiğimiz içgörülerle bir daha şekillendiriyoruz.
2- Beşere yatırım:
‘İnsana yatırım’ evvelarimizden… Bu kapsamda Türk Telekom Akademi çatısı altında Türkiye’nin dört bir yanındaki çalışanlarımızın şahsi ve mesleksel gereksinimlerini göz önünde bulundurarak gelişim fırsatları sunuyoruz.
3- Dijitalleşme:
Üçüncü odağımızı ise “dijitalleşme” oluşturuyor. Pandemiyle bir arada çalışma ömrü ve tüm İK süreçleri kökten değişiyor. Yeni uygulamamız ‘Santral’ ile işe alım süreçlerimizi uçtan uca dijitale taşıdık. Uzaktan çalışma devrinde çalışanlarımızın İK süreçleri ve ofis süreçlerini taşınabilir yürütebilmelerini sağlamak ve tüm çalışanlarımızla tesirli bir bağlantı kurabilmek için “Mobil Port”u hayata geçirdik. “Kağıtsız İK” yaklaşımıyla, tüm süreçlerimizi hiç bir adımda kâğıt evrak gerektirmeyecek biçimde bir daha tasarlıyoruz.
4- Yetenek idaresi:
Şirketleri yarınlara kuvvetli bir biçimde taşıyacak en önemili ögelerden biri ‘yetenekler.’ Çalışanlarımızın şirketi- mize kıymet katan farklı yeteneklerine atıfta bulunarak yetenek idare sistemimize Orkestra ismini verdik. Orkestra ile organizasyonumuzdaki her insanın farklı seslerle bir ahenk oluşturduğu, marifet ve yeteneklerini geliştirdiği hayli istikametli bir gelişim tecrübesi sunuyoruz. Yurt içi ve yurt dışı üniversite işbirlikleri, mesleksel fonkisiyonel iş okulları, liderlik ve şahsi gelişim programları ile çalışanlarımıza gelişim imkânı sağlıyoruz.
5- Yeni modeller:
Son olarak ise pandemi devrinin ivme kazandırdığı ve gelecekte epey daha fazla hayatımızda olacak ‘yeni çalışma modelleri’ öne çıkıyor. Türk Telekom olarak, ‘Kişiye özel çalışma modeli’miz ile dünyaya ayak uyduran şirketlerden biri olduk. Türk Telekom Şahsa Özel Çalışma Modeli’nde her çalışan, kendi rol ve sorumluluklarına bakılırsa düzenlenmiş (ofisten, uzaktan, hibrit ve taşınabilir olmak üzere) 4 farklı sistemden birine dâhil olacak.
TOYOTA TÜRKİYE PAZARLAMA VE SATIŞ A.Ş. İK YÖNETİCİSİ SEDA KOYTAK: ÇEVİK ÇALIŞMA MODELİ KIYMET KAZANACAK
1. DNA transferini sağlayabilmek:
Uzaktan çalışma modeli ile işlerine yeni başlayan çalışanların kurum külçeşidini anlayabilmeleri, DNA sarmalının bir kesimi olabilmeleri ve işe kalbini koyabilmeleri için tesirli bir aday tecrübesi ile oryantasyon tecrübesi sunmak değer kazanacak.
2. Çevik tertipler kurabilmek:
Hiyerarşik yapıların yerini unvandan bağımsız, kendi kendini yöneten gruplar alacak. Çevik çalışima modelini bugünden öğrenebilen ve uygulayaibilen, çalışanlarına kendi potansiyellerini kendileri- nin keşfedebilmesi için onlara esnek ve epey istikametli gelişim fırsatları sunabilen tertipler yakın gelecekte fark yaratacak.
3. Geleceğe hazır olmak:
İşe alımdan performans idaresine, eğitim ve gelişim sistemlerinden meslek idaresine kadar tüm süreçlerini tertibe özel gereksinimler doğrulitusunda dijital tahliller ile buluşturan ve çalışanının ömrünü kolaylaştıran kurumlar ilgi çekmeye devam edecek. Bu sürece yetenek ekosistemine girmeye başlayan “dijital şekillendiriciler” liderlik edecek.
4. Yeteneği kazanmak ve bağlılığını sağlamak:
Patron markası modelleri tazelenerek yerini uçtan uca butik bir yaklaşım ile tasarlanmış bir kıymet seyahatine bırakacak. Bu seyahatte yeteneğin ilgisini çekebilmek ve elde tutmak hayli kıymetli olsa da, yol ayrımında “ayrılsak da birlikteiz” dedirtebilenler bedel yaratacak.
5. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı unsur edinmek:
“Saygı” kavramını DNA’larına işleyebilen; herkes için eşit fırsatlar yarabilen, tabiata ve etrafına hassas uygulamalar ile öncü olabilen kurumlar çalışanlarının itimadını kazanırken patron marka imajını da olumlu istikamette besleyebilecekler.
İK’CILARIN GÖZÜNDEN 5 TREND
BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İRTİBAT KÜME LİDERİ NURSEL ÖLMEZ ATEŞ: RESKILLING VE UPSKILLING YALNIZCA BİR TREND DEĞİL, ŞİRKETLER İÇİN MUHTAÇLIK
1- Dijitalleşme:
Vakitsiz bir trend olan dijitalleşmenin pandemi devrinde yükselişi fazlaca daha süratli oldu. Aslında dijitalleşmenin ayak seslerini yıllar evvelden duymaya başlamıştık lakin ortasından geçtiğimiz periyot bizi adeta içine çekerek gerek teori gerek pratik olarak bu dönüşümü yaşattı. Artık yüzümüzü geleceğe çevirdiğimizde dijitalleşmenin önümüzdeki senelerda da değişmeyecek bir trend olduğunu söyleyebilirim.
2- İşin geleceği:
İK departmanlarını hem kuvvetli birebir vakitte heyecan verici fırsatların olduğu bir devir bekliyor. Dijitalleşmenin getirdiği süreçlerin güncellenmesi bir yana çalışanların dönüşümü, yapılacak işin içeriğini farklı bir boyuta taşıyor. İK departmanları yeni yeteneklerin kazandırılması, gelecekte muhtaçlık duyulacak yeteneklerin öngörülmesi ve kazandırılan yeteneklerin elde tutulması üzere fazlaca kapsamlı bir surece dahil olacak. birebir vakitte AI ve VR teknolojilerinin İK süreçlerine entegre edilmesi büyük bir heyecan da uyandırıyor. Dönüşümü reddetmeyip benimseyerek, yararımıza olacak biçimde kullanarak hayli daha verimli bir insan kaynakları anlayışı ortaya koyabiliriz.
3-Reskilling – upskilling:
Yeteneklerin dönüşümü gelecekte konuşacağımız değerli başlıklardan biri. Reskilling ve upskilling yalnızca bir trend değil, şirketlerin sürdürülebilir büyümesi için bir gereksinim haline geldi. Yeni iş kollarının çıkmasıyla çalışanlardan yeni yetenek ve marifetler beklenmeye başlandı. Yalnız bu yetkinliklerin kazanılmasının pandemideki dönüşüm suratını yakalaması için fazlaca düzgün bir planlama gerekiyor. Bu noktada eğitim ve gelişimi her vakit önceliğine almış Borusan Kümesi olarak biz de tüm gücümüzle çalışıyoruz. Pandemide Borusan Akademi’yi epeyce daha kapsayıcı, yenilikçi öğrenme metodlarını içeren ve hayli daha dijital bir yaklaşım ile yeniledik.
4-Çalışan tecrübesinin bir daha tasarlanması:
Mevzumuz insan olduğunda yalnızca işte geçirilen vakit içinde kısıtlama yapamayız. Merkezine insanı alan ve insan yardımıyla muvaffakiyete inanan bir kurum olarak çalışanlarımızı her türlü yeterli olma hallerini önemsiyoruz. Çalışan tecrübesi İK nezdinde hayli daha stratejik bir noktaya gelirken çalışanlardan işlerini yapma beklentisinin fazlaca daha ötesine geçildi. Direkt kurum yahut işle ilgili olmayan lakin çalışanlara kendilerini yeterli ve pahalı hissettiren her türlü tecrübe dikkate alınacak trendler içinde yer alıyor.
5- Liderlik:
Tüm bu bahsetmiş olduğumiz trendlerin uyumlu ve verimli bir biçimde uygulanabilmesinde liderlik stratejik bir ehemmiyet taşıyor. Günümüzde liderlik yalnızca çalışanlardan yaptıkları işin kaliteli olmasını beklemekle sonlu kalmıyor. Çalışanın kendini geliştirmesi, geleceğine yatırım yapabilmesi, düzgün olma hali de başkanın sorumlulukları içinde. Bu niçinle ilerleyen devirlerde öne çıkacak trendlerden birinin de kapsayıcı liderlik olduğunu söyleyebiliriz.
SANKO HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ TANSEL VARAN: İK’NIN KENDİ İÇİNDEKİ PROFİLLERİ DEĞİŞECEK
1. Dijitalleşme:
Dijitalleşme her vakit için IK’nın gündemindeydi fakat pandemide yaygınlaşan uzaktan çalışma uygulamalarıyla bir arada, İK ajandasındaki en kıymetli mevzular içinde yer aldı. Sanko Kümesinde olduğu üzere üretim yüklü kurumlarda, kıdemi yüksek çalışanlar ve gençler birlikte çalışıyor. İK olarak farklı jenerasyonları hem duygusal, hem kültürel tıpkı vakitte teknoloji kullanması manasında ortak paydada buluşturmak için çalışıyoruz. Ayrıyeten süratli dijitalleşme ile bir arada nesiller içindeki mühlet beş yıla kadar indi. Tüm bunları değerlendirdiğimizde, İK evvelarimiz içinde dijitalleşme, jenerasyonlar ortası çalışmalara yönelik irtibat yer alıyor.
2. İç bağlantı:
İç irtibat bu vakitte biçim değiştirdi. Uzaktan çalışan takımların irtibatı, idareyle çalışanların toplumsal ortamlarda eskisi kadar bir ortaya gelememesi çalışan bağlılığını ve iklimini olumsuz etkileyen ögeler. bu vakitte Kümemizde Holding İdare Heyeti Liderimizin her ay çalışanlarımızla gerçekleştirdiği online çay sohbetlerinin yarattığı memnuniyetten anlıyoruz ki, gelecekte İK takımları çalışanların bağlılığı için teknolojiye uygun paylaşım platformlarına, araçlarına muhtaçlık duyacaklar.
3. Çalışan odaklılık:
Bu periyodun dinamiği olan iç içe geçen iş ve özel ömür içinde etkileşim için alanlar yaratmanın yanı sıra çalışanların sıhhati, zindeliği, duygusal dayanıklılığı için de araçlar, platformlar yaratmalıyız. bu vakitte insanların kayıpları oldu, bu kayıplarında dayanak olan şirketler her vakit kazanacak. Bu da, çalışanın işlerini kolaylaştırmayla, gereksinimlerine yönelik araçlar sunmayla ve bağlantıya odaklanmayla mümkün olacak.
4- Yetenek idaresi:
Yetenek idaresi son 20 yıldır İK’nın önceliği olarak yer alıyor. Bu periyoda mahsus yeni çalışma modelleri kimi birtakım avantaj, birtakım bazı dezavantaj oluşturabiliyor. Uzaktan çalışma, Gaziantep’teki bir konum için İstanbul’dan istihdam imkanı sağlanabileceği üzere yeni mezun bir mühendisin Türkiye’de yaşarken Almanya’da faaliyet gösteren bir şirket için çalışmasını da mümkün kılacak. Bu da yeteneklerin ülkede tutulması için daha epey efor sarf etmemiz gerekeceği manasına geliyor.
5. İrtibat odaklı İK önderleri:
İK’nın kendi ortasındaki profilleri de değişecek, operasyonel işlerin RPA (Robotic Process Automation) üzere, AI (Artificial Intelligence) üzere araçlara kaymasıyla bu alanda bilgisi yüksek İK çalışanlarına gereksinim duyulacak. Çalışanların beklentisi olan daha epey bağlantı olacağı için İK yöneticileri operasyonel işlerden sıyrılarak irtibata odaklanabilecekler. Lakin bilgi tahlili ve dijitalleşme mevzularında çalışacak yeni İK profesyonellerine de gereksinim duyulacak.
GELECEĞE İSTİKAMET VERMESİ BEKLENEN TRENDLER
- Maharet odaklı iş günü planlama (Reskilling ve upskilling),
- Yeniçağa ve çalışan beklentilerine uyumlu çalışan tecrübesi süreçlerinin bir daha tasarlanması,
- Karar alma süreçlerinde İK analitiğinin ön plana çıkartılması,
- Dijital İK,
- İK işlevlerinin ve şirket yapılarının verimlilik yerine dayanıklılık üzerinde temellendirilmesi,
- Çeviklik ve esneklik
- Öğrenme kültürü yaratma,
- Data analitiği,
- İK’da yapay zekanın faal kullanması,
- Kapsayıcı liderlik,
- GİG iktisadı
- Yapay zeka
- Bilgisayar programlama
- Robotik
- Makine öğrenmesi