İş yerinde ağlamak ve diğer duygusal deneyler

[FreeDoom]

Başka bir patrona ihtiyacım yok (veya istemiyorum)

Ekip lideri olan ancak amir olmayan bir çalışma arkadaşım, devamsızlıklarımı kendisine bildirmemi istedi. Benden defalarca uzakta olup olmayacağımı kendisine özellikle söylememi istedi. Devamsızlıklarımı menajerime bildireceğimi ve sonrasında istersem/istersem tüm ekibe bilgi vereceğimi söyledim. Ona neden söylemediğimi sorup duruyordu; konuşmaya devam etmek istemedi. Sonunda uzlaştı ve eğer uzakta olacaksam tüm takıma haber vermem gerektiğini söyledi. Önceden işi kaçırmaya karar verirsem bunu genellikle yaparım, ancak bu bir zorunluluk değil, nezakettir.

Tekrar gündeme gelebileceğini düşünüyorum ve bunu yöneticimin veya bu meslektaşımın dinleyeceği şekilde nasıl açıklayacağımı bilmiyorum. Çalışma ortamım son derece gayri resmi ve ben bu adamla aynı yaştayım, dolayısıyla insanlar çekingenliğimi anlamıyor. Bunu basit, sohbete dayalı bir mesele olarak görüyorlar. Ama kimseye benim üzerimde resmi olmayan üstün bir konum vermek istemiyorum.

Eğer bana yardım edebilirsen çok minnettar olurum. Birçok durumda bu meslektaşımı ona daha fazla hakaret etmeden kibar bir şekilde reddetmem gerektiğini düşünüyorum.

– İsimsiz

Şirketinizdeki iş arkadaşınız neden böyle? Devamsızlığınızla ilgili kişisel bildirimlere ihtiyaç duymasının mesleki bir nedeni var mı? Eğer yokluğunuz meslektaşlarınız üzerinde önemli bir etkiye sahipse ve yokluğunuzu bilmek onların yokluğunuza göre çalışmalarını planlamalarına yardımcı olacaksa, bu bilgiyi paylaşmak en düşünceli hareket tarzı olacaktır. Ancak, devamsızlığınız başkalarının çalışmalarını etkilemiyorsa, şirket protokollerinin gerektirdiği şekilde devamsızlığınızı yalnızca yöneticinize bildirmeniz gerekir. Hayırı cevap olarak kabul etmeyen biri için yeterli bir açıklama yoktur. Bu meslektaşınız sizi çok iyi anlıyor. Sadece duymak istediğini duymuyor. Ona kendini açıklamayı bırak. Neyi, neden ve ne zaman yapacağınızı zaten söylediniz.

Düşük performans gösterenler

Ben yöneticilerin yöneticisiyim. Yöneticilerimden biri, çeşitliliğe olan bağlılığını çok yüksek sesle dile getiriyor ve ekibi, birçok BIPOC çalışanı ve yeterince temsil edilmeyen cinsiyetler de dahil olmak üzere diğerlerinden önemli ölçüde daha fazla çeşitliliğe sahip. Ancak, hem niceliksel performans ölçümleri hem de 360 derecelik akran geri bildirimleriyle belgelendiği üzere, düşük performans gösteren çalışanlarımızın neredeyse tamamı kendi takımlarında yer alıyor. Ekibi son teslim tarihlerine yetişmek ve kaliteli işler sunmakta zorlanıyor ve o, bu zorlukların üstesinden gelmek için çok az eylemde bulunuyor.

Bu yöneticinin, çeşitliliğe olan bağlılığını sürdürmek için işe alma standartlarını düşürüyor ve ekibinin çalışmalarının kalitesini göz ardı ediyor olabileceğinden korkuyorum. Bu elbette ele alınması gereken hassas bir konudur. Bu çalışanları hedef aldığımız izlenimini vermek istemiyorum ancak performans sorunları iyi bir şekilde belgelendirilmiş ve organizasyonun geri kalanı tarafından açıkça görülebilmektedir. Bu durumu nasıl halledebileceğim konusunda önerileriniz nelerdir?

– İsimsiz

Bu durumla başa çıkmadan önce içinize bakmanız gerekir. Neden şirketinizdeki her yönetici çeşitlilik konusunda kararlı değil? Neden bu yöneticinin ekibinin demografik yapısının performans ölçümleriyle bağlantılı olduğunu düşünüyorsunuz? Bu soruyu ifade etme şekliniz, çeşitliliği kabul etmenin ve teşvik etmenin mükemmellikten ödün vermek anlamına geldiği yönündeki doğal, zararlı ve ne yazık ki yaygın bir önyargıyı yansıtıyor. Bu elbette açıkça yanlıştır. Yeterince temsil edilmeyen gruplardan insanlar da herkes kadar yeteneklidir. Herkes kadar onlar da kusurludur.

Yani eğer yöneticinizin takımı herhangi bir gelişme olmadan kötü performans gösteriyorsa, takım kötü yönetiliyor demektir. Yöneticiniz ekibinin kalite sorunlarını çözmek için harekete geçmiyorsa, o kötü bir yöneticidir ve onun eksikliklerini gidermeniz gerekir. Eğer o da ön yargılara sahipse ve bağnaz görünme korkusuyla ekip üyelerine eleştirel geri bildirimler sağlayamayacağına inanıyorsa, bu düşünceden kurtulması gerekiyor. Eğer çalışanlar gelişemiyorsa düşük performans gösteriyorlardır ama bu kötü performansın kimlikleriyle hiçbir ilgisi yoktur.