FreeDoom
New member
Bu ay, California ve Washington eyaleti, şirketlerin iş ilanlarında maaş aralıkları yayınlamasını gerektiren yasalar çıkardı. New York City ve Colorado’daki benzer kurallar gibi, milletvekilleri de bunları, ücret şeffaflığının ücret farkını daraltmaya yardımcı olduğu gerekçesiyle kabul etti.
Araştırmacılar arasında durumun böyle olduğuna dair çok az tartışma var. Harvard Business School’dan bir ekonomist olan Zoe Cullen, “Çok az istisna dışında, gördüğüm her çalışma için yüzde 100 doğru,” dedi. Ücret şeffaflığı yasalarının ücret farklarını daraltmak için “çok iyi” olduğunu da sözlerine ekledi.
Ama bu hikayenin sonu değil. Şirketler ücret şeffaflığını benimsedikçe – ya yasalar onları buna mecbur ettiği için ya da çalışanları zaten maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için – hem işverenler hem de çalışanlar bunun bir etkisini gördü. Patronların maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. Ve ünlülerin hayatlarını biraz daha az kazançlı hale getirme potansiyeline sahip.
Colorado merkezli küçük bir içerik pazarlama firmasının kurucusu Ron Harman King, eyalet yasalarına uymak için iş ilanlarında maaş aralıkları yayınlamaya başladığında şaşırdı. İlanlarına cevap veren adaylar, daha önce daha yüksek maaş beklentisiyle başvuranlardan daha uygun görünüyordu. “Görüşmeler daha kolaydı” dedi. “Pozisyonun ne kazandıracağını biliyorlardı ve bu alanda başvurmakla zaten ilgileniyorlardı.”
Bay King’in tarifelerini belirleme şekli de değişti. Ülke çapındaki endüstri verilerine bakmak yerine doğrudan rakiplerinin ne kadar ödediğine bakabilirdi. Herkesin bir şekilde elindekileri göstermesi gerekiyor” dedi. “Bu yüzden, bir işveren olarak gerçekten rekabetçi olmak için gerekenler konusunda hepimizin daha iyi bilgilendirildiğini hissediyorum.”
Bir yazılım mühendisi olan Tyler Stodden, New York yasası yürürlüğe girmeden önce, işvereninin her pozisyon için maaş aralıklarını yayınlamasının, şirketin çalışanlar bir rakipten teklif aldığında pazarlık yapmama politikasına güvenilirlik kazandırdığını söyledi. Artık işi için maaş sınırını bildiğinden ve kendisine söylendiğinden emin. “Grupları serbest bıraktıklarında, yapacaklarını söyledikleri şeyi yapacaklarından oldukça eminim” dedi.
Ücret şeffaflığı yasaları ve politikaları genellikle eşitsizliği azaltmayı amaçlasa da, giderek artan sayıda araştırma bunların bazı dolaylı etkilerini incelemiştir.
Bir dezavantajı, bazı ücret şeffaflığı biçimlerinin, ödemeyi yalnızca daha adil yapmakla kalmayıp, aynı zamanda performans gösterenler ve performans gösterenler arasında daha dar bir boşluk bırakarak daha düz hale getirmesidir.
Nature Human Behavior dergisinde yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar 20 yıl boyunca 100.000 üniversite mezununun maaşlarını analiz ettiler. Web siteleri maaşlarını kolayca aranabilir hale getirdikçe, cinsiyetler arası ücret farkı yaklaşık yüzde 50 oranında daraldı. Ancak yayınlar, ödüller, hibeler ve patentler gibi özelliklere dayalı olarak en iyi performans gösteren akademisyenler ile daha az performans gösteren akademisyenler arasındaki fark da kapandı.
Makalenin yazarlarından Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu’nda doçent olan Tomasz Obloj, “Şeffaflık performansa dayalı teşvikleri azaltıyor gibi görünüyor” dedi.
Şirketlere istihdam konularında danışmanlık yapan hukuk firması Pryor Cashman’ın ortaklarından LaKeisha Caton, ödeme şeffaflığının müşterilerle ödemeleri kısma potansiyelini tartıştığını söyledi. “Bence bu, anlaşmanın diğer yüzü,” dedi ve maaşları ortadan kaldırmanın şeffaflık etkisi olmadan, “bu koşullarda en kötüsünü kadınlar ve azınlıklar yapıyor” dedi.
Bayan Cullen, maaş şeffaflığı ile performansla ilgili bazı farklılıkların ortadan kaldırılabileceğini, ancak aynı şeyin ayrımcılıkla ilgili farklılıklar için de yapılabileceğini belirtti.
Bazı ücret şeffaflığının neden kazançlar ve performans arasındaki bağı zayıflatma eğiliminde olduğunun bir açıklaması, bu tür açıklamaların bireysel pazarlık gücünü zayıflatmasıdır. Maaşlar kamuya açık olduğunda, işverenler bir işçi için zam yapmanın herkese zam yapmak zorunda kalacakları anlamına geleceğini iddia edebilirler. Ayrıca, bir pozisyon için kamu maaşı aralığı olduğunda, işçilerin müzakere girişiminde bulunma olasılığı daha düşüktür.
Bayan Cullen, “Yayınlanan fiyatı görüyorlar ve ‘Hey, daha fazla ücret alamayacağım çünkü açıkçası benim adıma herkes için geçerli olan web sitelerinin tamamını değiştirmeyecekler’ diye düşünüyorlar” dedi. Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu için, Amerika Birleşik Devletleri’nde ücret şeffaflığını koruyan yasalar çıkarıldığında ücretlerin ortalama yüzde 2 düştüğünü tespit eden bir çalışma belgesinin ortak yazarlarından biridir.
İşverenlerin ücret şeffaflığından yararlanabilecekleri başka yollar da vardır. Örneğin, bazı araştırmalar, ücretler daha şeffaf olduğunda işçilerin daha fazla çalışma eğiliminde olduğunu öne sürüyor.
Asya’daki büyük bir ticari bankada yapılan bir deneyde, Bayan Cullen ve ortak yazar benzer bir sonuç buldu: işçiler, yöneticilerinin maaşlarını hafife alma eğilimindeydiler. Banka maaşları serbest bıraktığında, merdiveni tırmanıp daha çok çalışırlarsa, sahip olduklarından daha fazlasını kazanacaklarını öğrendiler.
Adil ödeme yapan şirketler bu etkiden en çok fayda sağlayabilir. Devam eden bir projede, Bay Obloj ve ortak yazarları, 20.000 akademisyenin üretkenliğini ve maaşını inceledi. Adil ödeme yapan üniversitelerde artan ücret şeffaflığının genel bir üretkenlik artışına yol açtığını, ücret şeffaflığının haksız ödemeyi ortaya çıkardığı üniversitelerde ise verimliliğin düştüğünü buldular. Diğer araştırmalar da benzer bir model değişimi öneriyor: ödeme sistemleri adil olarak algılandığında, ödeme şeffaflığı daha düşük işten ayrılma oranlarıyla ilişkilendiriliyor. Haksızlık olarak algılanırsa, bunun tersi doğrudur.
Maaşlar daha şeffaf hale geldikçe, bazı yöneticiler çalışanları ikramiyeler ve yan haklar gibi halka açık olmayan yollarla ödüllendirerek sistemi geliştirebilir. Ve bu, ücret farkının daralmasını baltalayabilir. Tel Aviv Üniversitesi’nde profesör olan Peter Bamberger, “Ödülleri daha az şeffaflığın olduğu ve cinsiyet eşitsizliklerinin de olduğunu bildiğimiz başka biçimlere kaydırırsak, maaş şeffaflığıyla hiçbir şeyi gerçekten çözmüyoruz” dedi. Academy of Management Journal’da yayınlanan ve işverenlerin bu tür ikramiyeleri isteme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ve maaşlar halka açık olduğunda yöneticilerin bunları verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koyan bir araştırmanın yazarlarından biridir.
Performanstan bağımsız olarak herkese aynı ödeme yapma veya daha az şeffaf sistemlere geçme tuzağına düşmekten kaçınmak için Bamberger, şirketlerin performansı nasıl değerlendireceklerini ve ücret farklılıklarını nasıl açıklayacaklarını bulmaları gerektiğine inanıyor. Bu şirketlerin rekabet avantajı var” dedi.
Bayan Caton, uygulamada şeffaflık yasalarının şirketleri kararlarını nasıl aldıkları konusunda daha dikkatli düşünmeye ittiğini söyledi.
“Maaşı öylece alabileceğini sanmıyorum, o kadar” dedi. “Aslında şu konularda daha fazla iç konuşmaya yol açtığını düşünüyorum: Ücret hakkında nasıl düşünüyoruz?”
Araştırmacılar arasında durumun böyle olduğuna dair çok az tartışma var. Harvard Business School’dan bir ekonomist olan Zoe Cullen, “Çok az istisna dışında, gördüğüm her çalışma için yüzde 100 doğru,” dedi. Ücret şeffaflığı yasalarının ücret farklarını daraltmak için “çok iyi” olduğunu da sözlerine ekledi.
Ama bu hikayenin sonu değil. Şirketler ücret şeffaflığını benimsedikçe – ya yasalar onları buna mecbur ettiği için ya da çalışanları zaten maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için – hem işverenler hem de çalışanlar bunun bir etkisini gördü. Patronların maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. Ve ünlülerin hayatlarını biraz daha az kazançlı hale getirme potansiyeline sahip.
Colorado merkezli küçük bir içerik pazarlama firmasının kurucusu Ron Harman King, eyalet yasalarına uymak için iş ilanlarında maaş aralıkları yayınlamaya başladığında şaşırdı. İlanlarına cevap veren adaylar, daha önce daha yüksek maaş beklentisiyle başvuranlardan daha uygun görünüyordu. “Görüşmeler daha kolaydı” dedi. “Pozisyonun ne kazandıracağını biliyorlardı ve bu alanda başvurmakla zaten ilgileniyorlardı.”
Bay King’in tarifelerini belirleme şekli de değişti. Ülke çapındaki endüstri verilerine bakmak yerine doğrudan rakiplerinin ne kadar ödediğine bakabilirdi. Herkesin bir şekilde elindekileri göstermesi gerekiyor” dedi. “Bu yüzden, bir işveren olarak gerçekten rekabetçi olmak için gerekenler konusunda hepimizin daha iyi bilgilendirildiğini hissediyorum.”
Bir yazılım mühendisi olan Tyler Stodden, New York yasası yürürlüğe girmeden önce, işvereninin her pozisyon için maaş aralıklarını yayınlamasının, şirketin çalışanlar bir rakipten teklif aldığında pazarlık yapmama politikasına güvenilirlik kazandırdığını söyledi. Artık işi için maaş sınırını bildiğinden ve kendisine söylendiğinden emin. “Grupları serbest bıraktıklarında, yapacaklarını söyledikleri şeyi yapacaklarından oldukça eminim” dedi.
Ücret şeffaflığı yasaları ve politikaları genellikle eşitsizliği azaltmayı amaçlasa da, giderek artan sayıda araştırma bunların bazı dolaylı etkilerini incelemiştir.
Bir dezavantajı, bazı ücret şeffaflığı biçimlerinin, ödemeyi yalnızca daha adil yapmakla kalmayıp, aynı zamanda performans gösterenler ve performans gösterenler arasında daha dar bir boşluk bırakarak daha düz hale getirmesidir.
Nature Human Behavior dergisinde yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar 20 yıl boyunca 100.000 üniversite mezununun maaşlarını analiz ettiler. Web siteleri maaşlarını kolayca aranabilir hale getirdikçe, cinsiyetler arası ücret farkı yaklaşık yüzde 50 oranında daraldı. Ancak yayınlar, ödüller, hibeler ve patentler gibi özelliklere dayalı olarak en iyi performans gösteren akademisyenler ile daha az performans gösteren akademisyenler arasındaki fark da kapandı.
Makalenin yazarlarından Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu’nda doçent olan Tomasz Obloj, “Şeffaflık performansa dayalı teşvikleri azaltıyor gibi görünüyor” dedi.
Şirketlere istihdam konularında danışmanlık yapan hukuk firması Pryor Cashman’ın ortaklarından LaKeisha Caton, ödeme şeffaflığının müşterilerle ödemeleri kısma potansiyelini tartıştığını söyledi. “Bence bu, anlaşmanın diğer yüzü,” dedi ve maaşları ortadan kaldırmanın şeffaflık etkisi olmadan, “bu koşullarda en kötüsünü kadınlar ve azınlıklar yapıyor” dedi.
Bayan Cullen, maaş şeffaflığı ile performansla ilgili bazı farklılıkların ortadan kaldırılabileceğini, ancak aynı şeyin ayrımcılıkla ilgili farklılıklar için de yapılabileceğini belirtti.
Bazı ücret şeffaflığının neden kazançlar ve performans arasındaki bağı zayıflatma eğiliminde olduğunun bir açıklaması, bu tür açıklamaların bireysel pazarlık gücünü zayıflatmasıdır. Maaşlar kamuya açık olduğunda, işverenler bir işçi için zam yapmanın herkese zam yapmak zorunda kalacakları anlamına geleceğini iddia edebilirler. Ayrıca, bir pozisyon için kamu maaşı aralığı olduğunda, işçilerin müzakere girişiminde bulunma olasılığı daha düşüktür.
Bayan Cullen, “Yayınlanan fiyatı görüyorlar ve ‘Hey, daha fazla ücret alamayacağım çünkü açıkçası benim adıma herkes için geçerli olan web sitelerinin tamamını değiştirmeyecekler’ diye düşünüyorlar” dedi. Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu için, Amerika Birleşik Devletleri’nde ücret şeffaflığını koruyan yasalar çıkarıldığında ücretlerin ortalama yüzde 2 düştüğünü tespit eden bir çalışma belgesinin ortak yazarlarından biridir.
İşverenlerin ücret şeffaflığından yararlanabilecekleri başka yollar da vardır. Örneğin, bazı araştırmalar, ücretler daha şeffaf olduğunda işçilerin daha fazla çalışma eğiliminde olduğunu öne sürüyor.
Asya’daki büyük bir ticari bankada yapılan bir deneyde, Bayan Cullen ve ortak yazar benzer bir sonuç buldu: işçiler, yöneticilerinin maaşlarını hafife alma eğilimindeydiler. Banka maaşları serbest bıraktığında, merdiveni tırmanıp daha çok çalışırlarsa, sahip olduklarından daha fazlasını kazanacaklarını öğrendiler.
Adil ödeme yapan şirketler bu etkiden en çok fayda sağlayabilir. Devam eden bir projede, Bay Obloj ve ortak yazarları, 20.000 akademisyenin üretkenliğini ve maaşını inceledi. Adil ödeme yapan üniversitelerde artan ücret şeffaflığının genel bir üretkenlik artışına yol açtığını, ücret şeffaflığının haksız ödemeyi ortaya çıkardığı üniversitelerde ise verimliliğin düştüğünü buldular. Diğer araştırmalar da benzer bir model değişimi öneriyor: ödeme sistemleri adil olarak algılandığında, ödeme şeffaflığı daha düşük işten ayrılma oranlarıyla ilişkilendiriliyor. Haksızlık olarak algılanırsa, bunun tersi doğrudur.
Maaşlar daha şeffaf hale geldikçe, bazı yöneticiler çalışanları ikramiyeler ve yan haklar gibi halka açık olmayan yollarla ödüllendirerek sistemi geliştirebilir. Ve bu, ücret farkının daralmasını baltalayabilir. Tel Aviv Üniversitesi’nde profesör olan Peter Bamberger, “Ödülleri daha az şeffaflığın olduğu ve cinsiyet eşitsizliklerinin de olduğunu bildiğimiz başka biçimlere kaydırırsak, maaş şeffaflığıyla hiçbir şeyi gerçekten çözmüyoruz” dedi. Academy of Management Journal’da yayınlanan ve işverenlerin bu tür ikramiyeleri isteme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ve maaşlar halka açık olduğunda yöneticilerin bunları verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koyan bir araştırmanın yazarlarından biridir.
Performanstan bağımsız olarak herkese aynı ödeme yapma veya daha az şeffaf sistemlere geçme tuzağına düşmekten kaçınmak için Bamberger, şirketlerin performansı nasıl değerlendireceklerini ve ücret farklılıklarını nasıl açıklayacaklarını bulmaları gerektiğine inanıyor. Bu şirketlerin rekabet avantajı var” dedi.
Bayan Caton, uygulamada şeffaflık yasalarının şirketleri kararlarını nasıl aldıkları konusunda daha dikkatli düşünmeye ittiğini söyledi.
“Maaşı öylece alabileceğini sanmıyorum, o kadar” dedi. “Aslında şu konularda daha fazla iç konuşmaya yol açtığını düşünüyorum: Ücret hakkında nasıl düşünüyoruz?”