FreeDoom
New member
Bazı şirketlerde çalışanlar, işten çıkarıldıktan sonra takım arkadaşlarının işverenlerinden çok daha fazla yardımcı olduğunu fark etti. 32 yaşındaki Erika Kwee, Kasım ayında bir e-ticaret pazarlama şirketindeki işini kaybettikten kısa bir süre sonra, Bayan Kwee’nin arama sürecinde gezinmesine yardımcı olmak için açık iş ilanlarının ve işe alım yetkililerinin bir listesini kitle kaynaklı olarak toplayan bir meslektaşından haber aldı.
Yeni bir ofis kültürü
Son iki yıl, çalışma şeklimizi temelden değiştirdi.
Ancak birçok uzaktan çalışan, iş arkadaşlarının telefon numaralarına bile sahip değil ve rahatlık ya da bilgi için kime başvuracaklarını bilmiyorlar. Körfez Bölgesi psikoterapisti Beth Decent, müşterilerinin bu zamanın zihinsel bedelini ödediğini görüyor.
Şu anda hem işten çıkarılan hem de işten çıkarılan müşterilerle çalışan Bayan Decent, “İnsanların uyumadığını veya koltuklarında iki saat uyuduğunu duydum,” dedi. “Birlikte yaptığımız toplantılarda ağlıyorlar.”
Milyonlarca Amerikalı işçi, kitlesel işten çıkarmaların hayaletinin olmadığı bir dünyayı asla tanımadı. Bu tür istikrarsızlık, hissedarları her şeyin üzerinde tutma fikrinin hakim olduğu ve şirketlerin hızlı büyüme ve hızlı tasfiye stratejisini benimsediği 1970’lerin sonları ve 1980’lerden beri ekonomiyi karakterize etti. Bazı yöneticiler bu çalkantıyı kurumsal yaşamın özü olarak göstermekte acele ettiler: 1996’da Chrysler Corporation CEO’su Robert Eaton, küçülme ve işten çıkarmaların daha rekabetçi hale gelmenin bedelinin bir parçası olduğunu söyledi. işçiler ana kaygı olarak iş kaybını azaltıyorlar.
Geçen yıl teknoloji devlerinde işten çıkarmalarla sona erdi: Meta 11.000’den fazla işçiyi veya işgücünün yaklaşık yüzde 13’ünü işten çıkardı ve Lyft, çalışanlarının yüzde 13’ünü işten çıkardı. Google’ın ana şirketi Alphabet geçen hafta 12.000 kişiyi veya küresel işgücünün yaklaşık yüzde 6’sını işten çıkarmayı planladığını söyledi; Microsoft, 10.000 kişiyi veya işgücünün yüzde 5’ini işten çıkarmayı planlıyor; ve Spotify bu hafta işgücünün yüzde 6’sını azaltacağını söyledi. Bu şirketlerin çoğu için bu kesintiler, sözde “yetenek savaşı”nın parçası olan yıllarca süren ücretsiz ikramiyeler ve esnek çalışma düzenlemelerinin ardından geldi.
Bayan Sucher, “Bu, kurumsal hayatın en büyük çelişkilerinden biridir” dedi. “Bütün şirketler ‘insan bizim en önemli varlığımızdır’ der ama buna gerçekten inanmıyor gibiler.”
“Birine ‘yetenek’ demek, ona insan demekten çok farklı,” diye ekledi. “İnsanlar zamanla tükenebilecek bir kaynak değildir.”
Yeni bir ofis kültürü
Son iki yıl, çalışma şeklimizi temelden değiştirdi.
Ancak birçok uzaktan çalışan, iş arkadaşlarının telefon numaralarına bile sahip değil ve rahatlık ya da bilgi için kime başvuracaklarını bilmiyorlar. Körfez Bölgesi psikoterapisti Beth Decent, müşterilerinin bu zamanın zihinsel bedelini ödediğini görüyor.
Şu anda hem işten çıkarılan hem de işten çıkarılan müşterilerle çalışan Bayan Decent, “İnsanların uyumadığını veya koltuklarında iki saat uyuduğunu duydum,” dedi. “Birlikte yaptığımız toplantılarda ağlıyorlar.”
Milyonlarca Amerikalı işçi, kitlesel işten çıkarmaların hayaletinin olmadığı bir dünyayı asla tanımadı. Bu tür istikrarsızlık, hissedarları her şeyin üzerinde tutma fikrinin hakim olduğu ve şirketlerin hızlı büyüme ve hızlı tasfiye stratejisini benimsediği 1970’lerin sonları ve 1980’lerden beri ekonomiyi karakterize etti. Bazı yöneticiler bu çalkantıyı kurumsal yaşamın özü olarak göstermekte acele ettiler: 1996’da Chrysler Corporation CEO’su Robert Eaton, küçülme ve işten çıkarmaların daha rekabetçi hale gelmenin bedelinin bir parçası olduğunu söyledi. işçiler ana kaygı olarak iş kaybını azaltıyorlar.
Geçen yıl teknoloji devlerinde işten çıkarmalarla sona erdi: Meta 11.000’den fazla işçiyi veya işgücünün yaklaşık yüzde 13’ünü işten çıkardı ve Lyft, çalışanlarının yüzde 13’ünü işten çıkardı. Google’ın ana şirketi Alphabet geçen hafta 12.000 kişiyi veya küresel işgücünün yaklaşık yüzde 6’sını işten çıkarmayı planladığını söyledi; Microsoft, 10.000 kişiyi veya işgücünün yüzde 5’ini işten çıkarmayı planlıyor; ve Spotify bu hafta işgücünün yüzde 6’sını azaltacağını söyledi. Bu şirketlerin çoğu için bu kesintiler, sözde “yetenek savaşı”nın parçası olan yıllarca süren ücretsiz ikramiyeler ve esnek çalışma düzenlemelerinin ardından geldi.
Bayan Sucher, “Bu, kurumsal hayatın en büyük çelişkilerinden biridir” dedi. “Bütün şirketler ‘insan bizim en önemli varlığımızdır’ der ama buna gerçekten inanmıyor gibiler.”
“Birine ‘yetenek’ demek, ona insan demekten çok farklı,” diye ekledi. “İnsanlar zamanla tükenebilecek bir kaynak değildir.”